Келечекке даяр жумушчу күчүн түзүүнүн беш стратегиясы

Бардык утуш бизнес стратегияларында эмне жалпылыгы бар? Катуу жумушчу күчү стратегиясы; Анткени, бизнес стратегиясын ишке ашыруу үчүн талант керек. Жакында PWC отчетунда төрт күч жумушчу күчүнүн стратегиясын түзөрүн сунуштайт. Жана бул күчтөрдүн ар бири түздөн-түз бир нерсени - таланттарды башкарууну көрсөтөт.

PWC бул төрт күч-адистик, тартыштык, атаандаштык жана адамкерчилик — компаниянын бардык ишинин өзөгүн түзөт. Жана биргелешип, алар бизнес жана жумушчу күч стратегиясын, маданиятты жана технологияны бириктирген негизди түзүшөт.

Төрт күч

Кесип учурдагы жана келечектеги талант муктаждыктарын түшүнүү жана жеткирүү үчүн зарыл болгон сатып алууну жана өнүктүрүүнү камсыз кылуу болуп саналат.

жетишсиздиги таланттын жана мүмкүнчүлүктүн жоктугун же атаандаштыкты чагылдыргандыктан окшош.

атаандаштык тармагы боюнча өндүрүмдүүлүктү жана бизнес ийгилигин жогорулатуу үчүн тартууну жана тартууну чагылдырат.

адамзат гуманитардык кызыкчылыктарга жана чоң жакшылыкка жооп бере турган жол менен талант менен байланышууга болгон аракети.

Эгерде бизнестин ийгилиги ушул төрт күчкө, алардын бардыгы таланттарга багытталган болсо, компаниялар келечекке даяр жумушчу күчүн түзүү үчүн эмне кылышы керек?

Алар таланттарды тартууга, сактап калууга жана тартууга тийиш.

Келечекке даяр жумушчу күчүнүн беш стратегиясы

1. Кызматкерлерди биринчи орунга кой. Муну алардын иш тажрыйбасынан эмнени баалап, каалап жатканын түшүнүү менен жасаңыз. Муну билүүнүн эң жакшы жолу – бир эле жолу эмес, кайра-кайра суроо. Талапкерлерден интервью берип жатканда сураңыз. Бортко кабыл алуу учурунда жаңы кызматкерлерден кайра сураңыз. Насаатчылар, менеджерлер жана кесиптештер өздөрүнө жана бири-бирине суроо беришсин. Мындай кылуу камкордукту көрсөтүп, ишенимди бекемдейт, ал эми ачык жана чынчыл пикирлерди сураган кызматкерлердин сурамжылоолоруна келгенде ишеним абдан маанилүү. Баалуулуктар жана жумуш ордунда эмнени күтөт деген суроолорду берип, жооп берүүгө машыккан кызматкерлерге маңыздуу жооп берүү оңой болот. Жана пикир менен, лидерлер кызматкерлердин баалуулуктары менен байланыштырган мазмундуу жоопторду жеткирүү боюнча стратегияларды түзө алышат.
2. Таланттарга инвестиция сал. Кызматкердин өзүнүн иш тажрыйбасынан эмнени каалап жатканын түшүнүүгө таянуу, алар жеке жана кесипкөй жактан кантип өнүктүргүсү келгенин түшүнүүнү билдирет. PWC отчетунда лидерлерге тиешелүү окуу жана өнүгүү жолдорун түзүүнү сунуштайт. Талапкерлерди квалификацияны жогорулатуу үчүн бир жактуу түрдө аныктоону билиңиз. Акырында, PWC кардарлардын жакшы тажрыйбасын, жогорку өндүрүмдүүлүгүн жана башка маанилүү натыйжаларды жеткирүү үчүн барган сайын адистештирилген жумушчу күчүн кантип уюштурууну, структуралаштырууну жана стимулдаштырууну билүүнү сунуштайт.
3. Ар түрдүүлүктү, теңчиликти жана инклюзияны камсыз кылуу (DEI) таандык болгон маданиятты жогорулатуу үчүн. DEI компания акылдуу, атайылап иш-аракеттерди жасаганда түзүлөт. Бул убакыттын өтүшү менен активдүү, чыныгы иш-чаралардын жамааттык натыйжасы, бул ар бир адамдын салымын кабыл алган чөйрөнү түзөт. Бирок, таандык болуу башка анткени компания аны түзө албайт. Аны адам башынан өткөрүшү керек. Башкача айтканда, таандык болуу тышкы чөйрөгө ички жооп болуп саналат. PWC жазгандай, эгер сиз жумушчу күчүңүздү ар түрдүү жана инклюзивдүү кылсаңыз — адамдык тажрыйбанын жана иденттүүлүгүнүн бардык элементтери боюнча — сиз коомго жардам берип, төрт күчтүн экөөсүн: адистештирүү жана жетишсиздик көйгөйлөрүн чечүүгө жардам бересиз.
4. Кызматкерлерге алардын иши бизнестин ийгилигине кандай салым кошоорун көрүүгө жардам берүү. PWC мындай деп жазат: «Адамзат сизден компанияңыздын маданияты жөнүндө терең ойлонууну талап кылат, бул адамдарды уюмуңуздун максаты менен байланыштыруу (же кайра байланыштыруу) жана аларга алар ага кандайча олуттуу салым кошо аларын түшүндүрүү үчүн. Компаниянын максаты адамдарда резонанс жаратканда жана алар аны кантип алдыга жылдырарын айкын көрүп турганда, алар (башка үч күчтүн бирине жардам бериши мүмкүн) гана эмес, көбүрөөк активдүү жана жемиштүү болушат. Бул кардар менен түздөн-түз эмес, жеке салым кошуучулар жана кызматкерлер үчүн өзгөчө маанилүү болуп саналат.
5. Сыйлык аткаруу, инновация, командалык иш жана конструктивдүү артка кайтаруу. Ооба, конструктивдүү артка сыйлык бериңиз, анткени компаниялар туура эмес программалык камсыздоону инвестициялоо же кемчиликтүү процесстин негизинде бизнес максатына умтулуу сыяктуу каталардан сактанышат. Pushback алдын алуу болуп саналат – ал оорутуу болушу мүмкүн. Инклюзивдик уюмдарда кызматкерлер алда канча ачык болушат. Конструктивдүү артка кайтарууну таанып, сыйлаганыңыздан кийин, айрыкча, киргизүү жакшы адамдарга жана бизнес натыйжаларына алып келгенде, ал сыйлыкка ээ болушу керек. Сыйлык – бул чоң стимул; жакшы лидерлер ар дайым өз элин кантип таанып, сыйлоону ойлонушу керек.

Бул дайыма өзгөрүп турган иш мейкиндигинде адамдардын стратегияларын эң башкысы сактоо бизнестин ийгилигин камсыз кылууга жардам берет. Негизги жумуш ордунда демографияны түшүнүү процесстин ажырагыс бөлүгү болуп саналат жана бул көбүнчө HR жана DEI кызматкерлерине туура келет жана лидерлерге маалымат берет. PWC ылайык, демографиялык тенденциялар жумушчулардын канчалык аз же көп экенин аныктоого жардам берет жана олуттуу экономикалык жана социалдык кесепеттерге ээ. Бул айдан ачык көрүнөт, бирок, мисалы, эң чоң таланттар фондун 65 жана андан улуу курактагы адамдар табууга болорун канча лидер түшүнөт? Жана дагы улуу таланттардын көп пайызы иштеши керек жана иштеши керекпи?

Ушул сыяктуу демографиялык тенденцияларды түшүнүү, компаниянын лидерлери кызматкерлерди биринчи орунга коюу үчүн жасаган чыныгы иш-аракеттери менен бирге адистештирүүнүн, жетишсиздиктин, атаандаштыктын жана адамзаттын төрт күчү сунуштаган кыйынчылыктарды айланып өтүүгө жардам берет. Андан да маанилүүсү, бул компанияны келечекке даяр жумушчу күчкө ээлейт.