Башкы директорлор HR бизнестин ийгилигинин негизги бөлүгү экенин айтышат: 5 критикалык өзгөрүү

Бул, балким, HRде болуу үчүн эң татаал учур. Ал ошондой эле абдан мыкты. Адамдар, таланттар жана жумушчу күчтөр менен шартталган көптөгөн бизнес маселелери менен, HR акыры столдо отура турган убакыт келди.

Бирок жумуштун оң жана жемиштүү келечегин түзүү жана колдоо үчүн HR ролуна айкын талап болгонуна карабастан, бул автоматтык эмес. Беш нөөмөт кадрлардын жаркыраган таасирин тийгизип, өнүгүүсүнө жол ачат.

Жаңы маалыматтарга ылайык, башкы директорлордун 89%ы HR бизнесте негизги ролду ойношу керек дешет. Accenture. Жаман кабар - CEOлордун 45%ы гана HR бизнестин ийгиликтүү өсүшү үчүн шарттарды түзүп жатканын айтышат.

Аны жакшыртууга мүмкүнчүлүк бар.

HR таасири үчүн 5 нөөмөт

HR алдында турган мүмкүнчүлүк маанилүү.

№1 – Жөн гана үстөлдүн үстүндө эмес, бүткүл уюмда камтылган

Ондогон жылдар бою HR мантрасы үстөлдө болуу каалоосуна жана императивине багытталган. Жана бул толук мааниси бар. Анткени, алып баруу, таасир этүү, чечүү жана колдоо жөндөмү маселелерди билүү жана башка таасир этүүчү адамдар менен байланышты талап кылат.

Бирок андан да көп, HR интеграцияланган, камтылган жана уюм менен чырмалышкан болушу керек. Бардык тармактарды билүү комплекстүү стратегияны түзүүгө жардам берет. Жана бардык түрдөгү таасир берүүчүлөрдүн күчтүү тармагы HR адистерине алардын таасирин кеңейтүүгө жардам берет.

Accenture маалыматтары көрсөткөндөй, эң жогорку көрсөткүчтөргө ээ болгон CHROлар уюм боюнча жана өзгөчө C-люкс боюнча күчтүү мамилелерге ээ болуу ыктымалдыгы төрт эсе жогору. Айрыкча, алар башкы директор жана финансы, технология жана операциялардын улук лидерлери менен өз ара таасирдүү мамилелерге ээ болушкан. Мындан тышкары, алар жалпысынан лидерликте күчтүү жөндөмгө ээ болушчу.

Социалдык капитал адамдардын башкалар менен болгон мамилеси аркылуу алган ресурстарын, билимин жана мүмкүнчүлүктөрүн билдирет. Бул коллегиалдуулукка, ишенимге жана өз ара аракеттенүүгө негизделген уюмдун ичиндеги жана анын ичиндеги конструктивдүү түйүн жана түйүн. Бул насаатчылык, үйрөнүү, кеңеш берүү жана таануу мүмкүнчүлүгүн камсыз кылган мамилелердин каналдары. Жеке адамдар жана уюмдар күчтүү социалдык капиталга ээ болгондо, бул жумушка карата позитивдүү сезимдерге, ошондой эле натыйжалуулугун жогорулатууга өбөлгө түзөт.

Уюмдун ичиндеги эң чоң таасир социалдык капиталды бириктирүүдөн жана көпүрөлөөдөн келип чыгат. HR адистери командалардын жана топтордун (байланыштуу социалдык капитал) ичиндеги мамилелерди өнүктүрүү үчүн жакшы кызмат кылышат, ошондой эле командалар боюнча, бүткүл уюмду бириктирүү.

Эң мыкты тармактарды топурак жолдордон көрө супермагистральдар деп ойлоңуз. Топурак жолдор бир же эки команда мүчөлөрүнүн басып өтүүчү жолун билдирет, алар командалардын ичинде жана алардын ортосунда билим алып, мамилелерди түзүшөт. Бирок андан да жакшыраак, көптөгөн HR адистери уюм боюнча кеңири жана терең байланышта болгон — маселелер боюнча маалымдуулукту жогорулатуу, бизнес өнөктөш катары салым кошуу, көйгөйлөрдү чечүү жана бир нече столдо орун алуу.

№2 - Адамдарга гана эмес, аткарууга көңүл буруңуз

HR кызматкерлери эл адамдары катары белгилүү. Бул кесип катары күчтүү брендди жана идентификацияны түзөт. Бирок бул адамдардын көйгөйлөрү жумшак деп эсептеген бизнес лидерлеринин жоопкерчилиги болушу мүмкүн.

Албетте, акыркы бир нече жыл адамдар менен байланышкан маселелер анча маанилүү эмес экенин көрсөттү. Мыкты аткаруучулар уюмдан кеткенде, чоң таланттарды табуу кыйын болгондо, жетекчилердин жарлыктарына карабай адамдар кеңсеге келбесе, адамдар жумуштун жаңы моделдерин талап кылганда же адамдарды шыктандыруу жана мотивациялоо кыйынга турганда - бүткүл бизнес төлөйт. көңүл. Же болушу керек.

HR адистери адамдардын жана уюмдун ишинин ортосундагы байланыштарды тактоо аркылуу өз таасирин жогорулата алышат. Адамдардан баштап, адамдар үчүн туура иштерди кылуу бизнестин натыйжасы үчүн эң жакшы. Байланыштар ачык көрүнгөнүнө карабастан, адамдарга байланыштуу чечимдерге, технологияларга жана стратегияларга инвестициялоо күчтүү бизнес учурларын талап кылышы мүмкүн - HR адистери аны жасоого эң ылайыктуу.

Accenture маалыматтары эң эффективдүү CHROлордун каржылык кыраакылыкта да, ишкердикте да көбүрөөк көндүмдөрү бар экенин аныктады — бул бизнес жана инвестиция жөнүндө терең билимге ээ болуу зарылчылыгына айкын баш ийди, бул эң чоң киреше алып келет.

Мындан тышкары, изилдөө бакыт, тартуу, өндүрүмдүүлүк жана аткаруунун ортосундагы күчтүү байланышты көрсөтүп жатат. Келечектеги жумушта өлчөө системалары алардын ортосундагы байланыштарды жана алардын бири-бири менен болгон өз ара мамилелерин баалап, ошого жараша адамдарды таанып, сыйлашы керек болот. HR канча жана канчаны өлчөөдөн адамдар жана уюмдар үчүн кыйла маанилүү натыйжалардын кеңири топтомун өлчөөгө өзгөргөн уюмдарда зарядды жетектей алат.

№3 - Технология менен гана сооронуч эмес, технологияны колдонуу

Башкы директорлор технологияга жана маалыматтарга артыкчылык беришет. Алардын кийинки үч жыл ичинде өсүү үчүн биринчи жана төртүнчү (төрттүн ичинен) негизги багыттары маалыматтар, технология жана AI аркылуу өндүрүмдүүлүктү жана өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу жана алардын компанияларынын санариптик өзөгүн өркүндөтүү. Бул Accenture изилдөөсүнө ылайык болгон.

Мындан тышкары, изилдөө компаниялар качан технологияларды, маалыматтарды жана адамдарды колдоно алганын көрсөттү, алар 11% жогорку өндүрүмдүүлүк премиумунан пайда көрүшкөн. Бул адамдардын тажрыйбасын кошпостон, технологияларды жана маалыматтарды пайдаланганда 4% гана премиум менен салыштырылат.

Уюмдардын негизги компетенциялары барган сайын кайталанып баратат жана технологиянын, маалыматтардын жана адамдардын табиятын жана алардын өз ара аракеттенүүсүн түшүнүү зарылчылыгы эң сонун мисал. Кадр адистери барган сайын технология менен ыңгайлуулукту эмес, санариптик сабаттуулукту жана санариптик шамдагайлыкты өнүктүрүшү керек, анткени технология пайда болуп, чагылгандын ылдамдыгы менен өзгөрөт.

HR бөлүмдүн ичиндеги технологияны кучагына алып, колдонушу керек, бирок андан да көп, HR технология жумуштун, жумушчулардын жана жумуш ордунун мүнөзүн кантип өзгөртөөрүн түшүнүшү керек. Технология баарлашуунун, кызматташуунун жана аткаруунун жаңы ыкмаларын жаратат. Ал кээ бир жумуштарды керексиз кылат, башка жумуш орундарын түзөт жана башкалардын бир бөлүгүн алмаштырат. HR адамдардын көндүмдөрүн өркүндөтүүдө жана алардын ишинин маанисин улантууда маанилүү болот.

Маалыматтар муктаждыкты күчөтөт. Эң эффективдүү HR лидерлери эң мыкты технологияга жана маалымат көндүмдөрүнө ээ.

№4 - Жөн гана гибриддик иш эмес, аткарылуучу иш

Бул мезгил эмгектин табияты жөнүндө маалымдуулуктун жана глобалдык диалогдун жаңы деңгээлине негизделген биздин тажрыйбабыздагы эмгектин эң олуттуу кайра жаралышы болот. Талкуу адамдардын качан, кайда жана кантип иштеши менен аяктайт жана гибрид бул жерде кала берет. Ар кандай аймактарда, тармактарда жана жумуш орундарында гибриддик моделдердин жана варианттардын диапазону болот, бирок ийкемдүүлүк жана тандоо алдыдагы иштин өзгөчөлүгү болуп калат.

Бирок андан да маанилүүсү (жана андан да кызыктуу) - бул адамдар эмне үчүн иштешет, алар эмне кылышат, кимдер менен иштешет жана ким үчүн иштешет деген диалог. Бул диалогду HR жетектей алат.

Талант төңкөрүшү (улут отставкага кетүү) - бул көп адамдар үчүн иштебегенинин эң жакшы далили. Алдыда, жумуштун максаты жана мааниси бар экенин, кесиптештер арасында байланыш үчүн шарттарды кантип түзүүнү жана иш тажрыйбасынын алкагында үйрөнүү, кеңейтүү жана өсүү мүмкүнчүлүктөрүн кантип өнүктүрүү керектигин карап чыгуу (жана кайра карап чыгуу) үчүн укмуштуудай мүмкүнчүлүк бар. Кыскача айтканда, HR качуу үчүн эмес, жашоонун маанилүү бөлүгү катары иш аткарууну жана шыктандырууну камсыз кылуу мүмкүнчүлүгүнө ээ. HR бул диалогдун башкармалыктын бөлмөлөрүндө, C-люкс бөлмөлөрүндө жана уюмдун бардык деңгээлдеринде алдыңкы орунда болушун камсыз кылуу үчүн өзгөчө ылайыктуу.

Маалыматтар бул мүмкүнчүлүккө дал келет. Башкы директорлор кийинки үч жылдын ичинде өсүштү камсыз кылуу үчүн алардын экинчи жана үч негизги багыттары болуп, уюм боюнча мыкты таланттарга жетүү жана түзүү, ошондой эле уюм боюнча байланышты жана кызматташтыкты камсыз кылууну билдирди. Ал эми мыкты иштеген HR лидерлери стратегиялык таланттарды өнүктүрүүдө өзгөчө күчтүү көндүмдөрү менен мактанышат.

№5 – Күчтүү Маданият эмес, Туруктуу Маданият

Тилекке каршы, маданияттын тегерегиндеги баян терс болуп калды. Бизнес лидерлери адамдардан кеңсеге кайтып келип, күчтүү маданияттын себебин аныктоону талап кылгандыктан, адамдар маданият-сүйлөөнү кызматкерлерге эмес, компанияга жана анын натыйжасына пайдалуу тажрыйбанын коду катары угат.

HR адистери маданияттын уюштуруучулук ийгиликке гана эмес, адамдар үчүн чоң тажрыйбага шарттарды түзүүдөгү күчү менен түшүнүү мүмкүнчүлүгүнө ээ. Маданият энергия жана жалпы максатты камсыз кылуучу адамдар үчүн позитивдүү тартылуу борбору боло алат. Эң конструктивдүү, жемиштүү жана кирешелүү маданияттар күчтүү лидерлердин шыктандыруучу көз карашы жана так багыттары менен мактанышат, адамдардын катышуусу жана таасир эте турган мүмкүнчүлүктөрү менен тең салмактуу. Алар өзгөрүүлөргө ылайыкташуу жана шамдагайлык менен тең салмактуу ачык процесстер жана системалар менен мүнөздөлөт.

HR бүткүл уюм боюнча угуу жана көрүү жана жеткирүү чынжырындагы кыйынчылыктар жалдоодо жаңы ыкмалар менен кандай байланышта болушу мүмкүн экендиги боюнча чекиттерди бириктирүү үчүн уникалдуу абалда. Же рыноктогу тоскоолдуктар кызматкерлердин арасында өнүгүү же карьералык өсүү мүмкүнчүлүктөрү менен кандай байланышы бар. Бул ар тараптуу көз караш адамдарды да, маданияттарды да иштетип, күчтөндүрө алат. Жана дагы, HR чоң конструктивдүү таасирге ээ болот.

Маалыматтар мыкты HR лидерлеринин системалык ой жүгүртүүгө ыкташы бар экенин көрсөттү — калыптарды жана байланыштарды көрө билүү жана уюмдардагы көйгөйлөрдү аныктоо жана чечүү.

Бул убакыт

Чарльз Диккенстин цитаты өзгөчө орундуу: «Бул мезгилдердин эң жакшысы, эң жаманы болгон». Жакынкы өткөн жана жакынкы келечек HR адистери үчүн өзгөчө татаал болушу мүмкүн. Бирок бул мүмкүнчүлүктөр үчүн эң сонун учур. Fortune 200 компаниясындагы CHRO жакында вебинарда мындай деди: "Эгер сиз HR адиси болсоңуз жана бүгүн столдо болбосоңуз, анда сиз эч качан болбойт". Бул катаал чакырыктарга каршы турууга жана уюмду жаңы чечимдерге алып барууга эң сонун убакыт.

Бул оңой убакыт эмес, бирок алар уюмдар баалуулуктарды кантип жаратууда, жумуштун жана адамдардын тажрыйбасынын маанисиндеги критикалык жылыштардын генезиси болот. Жакшы күндөр, маанилүү учурлар.