12 Жумуш ордунда жаштык (жана башка имсмдер) баалоо жана чечүү үчүн.

боюнча Интернет сурамжылоо 800 жалдоочу менеджердин 38% жаш курагы боюнча резюмелерди көргөнүн моюнга алышкан. Ар бир адам басмырлоочу аракеттерди ачык мойнуна алса, бул пайыз канча болорун элестете алабыз. Жаш курактык көз караштар, стереотиптер жана дискриминация көбүнчө улгайган талапкерлерге таасир этсе, жашы жете элек кызматкерлердин мамилеси дагы жаш кызматкерлерге зыян келтирет.

Жалдоо менеджерлери 25 жашка чейинки кызматкерлерди автоматтык түрдө иштен бошотуу үчүн типтүү курактык стереотиптерди келтиришти.

• Алар ишенимсиз.
• Алар жөн эле кетишет.
• Алардын эч кандай/жетиштүү тажрыйбасы жок.

Улгайган талапкерлерди кызматтан алуу үчүн тажатма риторика да айтылды.

• Улгайган жумушчулардын технология боюнча тажрыйбасы жок.
• Алар балким жакында пенсияга чыгышат.
• Алар өз жолдоруна өтө эле орношкон.

Бул сыяктуу сурамжылоолор маалымдуулукту жогорулатууга жардам берет, бирок жумуш ордун өзгөртүү үчүн көбүрөөк талап кылынат. Ар түрдүү, жаш куракты камтыган жумуш ордун калыптандыруу үчүн иш берүүчү талап кылынат иш-аракеттер.

Биринчи кезекте кызматкерлерди жумуш ордунда жаш өзгөчөлүгүнө, стереотиптерге жана дискриминацияга көптөгөн жолдор менен үйрөтүү. Андан кийин, агеизмди жана иш ордунда бирдиктүү жана жемиштүү маданияттын жолунда турган бардык башка измдерди жок кылуу үчүн стратегиялык иш-аракеттер планын иштеп чыгууга убакыт келди.

Агеизмди (жана башка измдерди) жок кылуу үчүн 12 кадам

Бул жерде компаниялар жаш курагына байланыштуу маселелерди болтурбоо жана жумуш ордунда курактык теңчиликти камсыз кылуу үчүн көрүшү керек болгон 12 иш-аракет болуп саналат. Бул сунуштар жөнүндө жакшы жаңылык, алар бир тараптуулуктун жана дискриминациянын башка системалуу формаларына түшүнүк бере алат.

1. Бардык кызматкерлер үчүн бир тараптуу окутууга жана мандаттык окутууга жаш куракты кошуңуз. Жалдоо жана башкаруу милдеттерин камтыган ролду аткаруудан мурун окутууну шарт кылыңыз. Тийиштүү окутуу менен, менеджерлерди жумушка алуу аң-сезимдүү болот кененирээк тор салыңыз таланттарды тартуу жана жалдоо үчүн. Мындан тышкары, инклюзивдүү таланттарды башкаруу кызматкерлердин кармалышын жогорулатат.
2. Проактивдүү түрдө ар түрдүү, куракты камтыган эмгек маданиятын түзүңүз. Жаңы кызматкерлерди жумуш орду боюнча саясатка үйрөтүү, аларды инклюзивдик жүрүм-турумдун бардык аспектилери боюнча үйрөтүү жана бир жактуулуктун, стереотиптик же басмырлоонун ар кандай түрүнө нөлдүк сабырдуулукту күтүү үчүн ошол маанилүү убакытты колдонуңуз.
3. түшүнүү кызматкерлердин таандык болушуна эмне өбөлгө түзөт жана четтетүү жана ажыратууларды жаратуучу жүрүм-турумдарды чечүү. Мисалы, муундук энбелгилер, б.а., Boomer, GenX, Millennial жана GenZ, стереотиптерди билдирет. Мүнөздөрдүн бул майда-чүйдөсүнө чейин дайындоо жаңылыштык болуп саналат жана муундарды шылдыңдоого жана сөөмөйү менен көрсөтүп, ишенбөөчүлүктү жаратып, иштен ажырап, талантын жоготушу мүмкүн. Азыркы маданият болуп калды ойго алданып бул этикеткалардын чыныгы мааниси бар.
4. Ички жана тышкы саясаттарды, процесстерди жана билдирүүлөрдү карап чыгуу менен толук курактагы үлүштүк аудитти жүргүзүү. Компаниянын дискриминацияга жана куугунтукка каршы саясатында жаш курагы камтылганбы? Сиздин көп түрдүүлүктү жалдоо стратегияңыз ар түрдүүлүктүн өлчөмү катары жашты камтыйт? Сиздин бирдей жумушка орношуу арызыңызда жашыңыз камтылганбы?
5. Жашы боюнча демографиялык маалымат бериңиз жана улгайган кызматкерлерди 40+ категориясына кошпоңуз. 40тан кийин иштеген жылдары көп. Бардык жаштагы кызматкерлерге орун бериңиз. Ачык болуңуз жана натыйжаларды гендердик, расалык жана этностук теги менен бирге жылдык отчетко киргизиңиз. Болочок кызматкерлер, кардарлар жана ошол курактагы кызыкдар тараптар сизге ыраазычылык билдиришет (жана сизди көбүрөөк сыйлашат). Мындан тышкары, EEOC жаш курагы боюнча отчет берүүгө милдеттендирсе, сиз миль алдыда болосуз.
6. Тышкы веб-сайтыңыздын сүрөтү жана тилдеги теңсиздигин карап чыгыңыз. Сүрөттөө расанын, жыныстын, үй-бүлөлүк түзүлүштүн, жөндөмдүн ар түрдүүлүгүн камтыйт жана жашы? Эгерде жүздөр ар түрдүү болсо, бирок бардыгы 30 жашка чыга элек болсо, бул потенциалдуу талантты кандай билдирүүнү билдирет? Сиздин кардарларыңыз? Сиздин кызыкдар тараптарыңыз? Учурдагы кызматкерлер?
7. Жумуш ордуңузга кошулуу жөнүндө кызматкерлердин ишенимин өлчөө үчүн анонимдүү кызматкерлердин сурамжылоосун өткөрүңүз. Маданий өзгөрүүлөр маалымдуулукту жогорулатууну талап кылат. Кызматкерлерге эксклюзивдүү жүрүм-турум тууралуу кабарлоонун коопсуз ыкмасын бербестен, куракка негизделген коркунучтарды же башка көз караштарды жок кыла албайсыз. Эң негизгиси, сурамжылоонун жыйынтыктарын кемчиликтерди жоюу жана маданиятты бекемдөө үчүн стратегияларды иштеп чыгуу үчүн колдонуңуз. Сактоо негизги болуп саналат. Эмне үчүн экениңизди дагы деле түшүнгөнгө аракет кылып жатат талантын жоготот? Талантты жоготуу күчөгөн компаниялар себептерин жоюу керек. Бул кызматкерлерден сокур тактарды ачып берүүнү жана алдыга кандайча мыкты кадам таштоо керектигин суроону билдирет.
8. Активдүү түзүңүз жана жаш курагына ылайыктуу бригадалардын инновациясын жана өндүрүмдүүлүгүн өлчөңүз. Агеизм боюнча глобалдык отчет жаш айырмачылыктарды кабылдоону жана жүрүм-турумун өзгөртүүнүн эң эффективдүү жолдорунун бири – бул кеңири курактык спектр боюнча командаларды чогултуу деп билдирет. Аралаш курактагы өз ара аракеттенүү жаш жана улгайган популяцияга карата бейкалыс пикирлерди жана стереотиптерди азайтат.
9. Жашка байланыштуу ишенимдерди талкуулоо, негиздүүлүгүнө шек келтирүү жана өз ара насаатчылык жана командалык иш аркылуу бир тараптуулукту бузууга мүмкүнчүлүктөрдү түзүү үчүн Age Equity кызматкерлеринин ресурстук тобуна демөөрчүлүк кылыңыз. Бул көйгөйлөрдү иликтеп, чече ала турган уюмдагы лидерлер менен өнөктөш болуңуз. Улгайган жумушчуларды кызматка көтөрүү үлгүсү барбы? Жаш кызматкерлер өнүгүү тапшырмаларын талашканы үчүн иштен бошотулуп жатабы же тажатма жумуштун адилетсиз үлүшү берилгенби?
10. Лидерлер үлгү көрсөтүшү керек, жаш курагы боюнча теңчилик да четте калбайт. Бирок жетекчилер да билбегендерин билишпейт. Кадрлар жана DEI адистери демографиялык өзгөрүүлөрдүн актуалдуулугун жана бул кызматкерлердин базасына жана өнүмгө же кызматка болгон талаптарга кандай таасир этээрин түшүнүшү керек.
11. Метрика маанилүү. Эч кандай чара, жыйынтык жок. Ар түрдүү, курактык бирдей эмгек маданиятын түзүүнүн айланасында жетүүгө мүмкүн болгон максаттарды кой. Жашты кабарлоодо, белгилүү бир жаш диапазондорун караңыз же демейки 10 жылдык кашаага.
12. HR дагы бир нерсени алуу үчүн ашыкча жүктөлүп жатабы? Стратегияны башкы директордун карамагында иш орду стратегиясын жылдырыңыз же андан да жакшысы, а Узак өмүр бою башкы адис. Адамдар узагыраак жашашат, ал эми узак жашоо ой жүгүртүүсү бардык курактагы кызматкерлерди жалдоону жана кармоону күчөтөт. Узак жашоо акылы кызматкерлерди тартууга, өнүктүрүүгө жана кармап калууга жаңы ыкманы сунуштайт. Ал ошондой эле карыган кызматкерлердин базасын колдоо үчүн зарыл болгон артыкчылыктарды, анын ичинде финансылык пландаштырууну, үзгүлтүксүз окутууну, кармап калуу жана билим берүүнү, ошондой эле акыл-эси, денеси жана руху менен үзгүлтүксүз ден соолукту жана сергектикти көбүрөөк карайт.

Келечектин жумушчу күчү

Дайыма өзгөрүп турган жумуш ордунда адамдардын стратегияларын эң башкысы сактоо бизнестин ийгилигин камсыз кылууга жардам берет. Жумуш ордундагы негизги демографияны түшүнүү процесстин ажырагыс бөлүгү болуп саналат, анткени алар жумушчулардын аз же көп экенин аныктоого жардам берет. Бул айдан ачык көрүнөт, бирок эң чоң таланттар фондун 65 жана андан улуу курактагы адамдар таба аларын канча лидер түшүнөт?

А даярдануу келечектин жумуш орду бугунку кунде иш-аракетти талап кылат. Сиздин компания эмне кылып жатат?