Орто тарбиячыларды жумушка кайтуу керекпи? 3-чейрекке ыңгайлашууга убакыт келди

Компаниялар жалдоодо, улгайган жумушчулар пенсияга чыгууну улантууда. АКШда ФРдин төрагасы Жером Пауэлл нааразы 3.5 миллион адам Пандемияга чейинки тенденцияларга салыштырмалуу жумушчу күчү жок, алардын көбү 50дөн ашты. Улуу Британияда Лорддор палатасы билдирүү аттуу 'Бардык жумушчулар кайда кетти?' Өлкөдөгү 630,000 XNUMX жаңы жигердүү эмес адамдардын көпчүлүгү пенсияга эрте чыкканына нааразы. Эмнеге кетип калышты кызуу талкууга алынды жана кыйла ар түрдүү. Ошентип, аларды кайра жумушка тартуу үчүн эмне керек? Биринчиден, 3-кварталдагы адамдарды жакшыраак түшүнүү – 25 жаштан кийин 50 жылдан кийин активдештирүү. Экинчиден, корпоративдик маданиятта жана практикада өзгөрүү. Акыркы эки он жылдыкта гендердик өзгөрүү кандай болсо, жаш курагы кийинки эки он жылдыкта болот. Сиздин компания даярбы?

Улуу Британиянын премьер-министри Риши Сунак Улуу Британиянын 50+ калкын эрте пенсияга туруштук берүүгө жана жумушка кайтып келип, пандемиядан кийинки экономиканы көтөрүүнү каалайт. Ал аларга сунуш кылууну пландаштырып жатат Midlife MOT (Британиялык жыл сайын унаа текшерүү), программа биринчи камсыздандыруу компаниясы тарабынан ишке киргизилген AVIVA. Бул адамдарды жашоону узартуунун экинчи жарымын ойлонууга жана пландаштырууга чакырат. (Толук ачыктоо, мен ушуга окшошмун программа Мен Гарварддын бир жылдык версиясынан жаңы эле кайтып келдим Advanced Leadership Initiative, жана башкаларды изилдеп жатам Орто жашка өтүү дүйнө жүзү боюнча программалар).

Жеке адамдар: Жаңыны план жана темпте 3^rd он беш мүнөт

Адамдарды өздөрүнүн байлыгы, баалуулугу жана жашоодогу иши жөнүндө тереңирээк ойлонууга мажбурлоо аларды кайра акы төлөнүүчү жумушка стимулдайбы? Улуу Британияда, Кеткендердин 60% алардын 2020-жылдан берки жумуштары кайтып келүүнү караштырышат. Көпчүлүгү 50 жаштан ашкан, эрте пенсияга чыккан адистер. Алар улуттук жумушчу күчүнүн чечүүчү жана жогорку тажрыйбалуу бөлүгү. Узак жашоо доорунда адамдарды жумушка жана алектенүүгө кайра карап чыгууга чакыруу (ошондой эле чыгымдар инфляция доорунда) шашылыш жана маанилүү.

Бизде кантип улгайып, узак өмүр сүрүү, ден соолук жана жумушта иштөө боюнча үлгүлөр аз. Көпчүлүгүбүз ата-энебиздин муунунун жасаган иштерине ашыкча жана көбүнчө аң-сезимсиз түрдө таасир этебиз, бирок мунун биздин келечегибизге анча деле тиешеси жок. Сиз күтүүлөрдү кантип кайра түзө аласыз жана адамдарды алда канча узак жашоонун жаңы реалдуулугун интеграциялоого чакырасыз? Пенсия, көптөр үчүн, бир нече жыл өткөндөн кийин, анын жаркыраган жоготот. Ошондой эле актуалдуулукту жана ишенимди билдирет.

Жүздөгөн орто балдарды изилдеп, үйрөтүп жана машыктыргандан баштап, жетилген кишилердин мотивациялары жана күтүүлөрү 3^rd Чейрек (50-75 жаш) 2 чейрегинен бир кыйла айырмаланат^nd Чейрек (25-49 жаш). Менеджмент боюнча гуру Питер Дракер бул айырмалоочу бөлүнүүнү алдын ала айткан 50 жаштан ашкан жана ага чейинки жыйырма жылдан ашык убакыт мурун. Карыган коомдордо биринчи топтогу адамдардын үлүшү көбөйгөн сайын, бул айырмачылыктар эмне экенин, алар жумуш ордуна кандай таасир этээрин жана өзгөрүүлөрдү башкарууга кантип ыңгайлашуу керек экендигин жана бул эки топтун ортосундагы муундардын тең салмактуулугун түшүнө баштоо кысымы пайда болууда. Жана алар биздин узундугубузга туура келген жерде, 4-чейрек жашайт.

• II чейректе, көпчүлүк адамдар киреше, эго жана үй-бүлө курууга багытталган. Алар жумушка, акчага жана ийгиликтерге басым жасашат. Алар жутуп алган коомдук, маданий жана ата-энелик изи менен өздөрүн далилдеш үчүн жана аман калуу, ийгиликке жетүү, балким, дүйнөдө гүлдөп-өсүү.
• II чейректе, бул кысымдардын кээ бирлери үй-бүлө уялары бошой баштаганда, ипотека төлөнүп, жумуш инсандык үчүн азыраак борбор болуп калат жана жумуш берүүчүлөр карыган кызматкерлерине лоялдуулугу азыраак болуп калат. Жекелештирүү жана менчиктештирүү Улуу Британияда пенсиялар, жана ден соолук фондулук рыноктун баалары АКШда пандемия учурунда адамдардын пенсияга чыгышына алып келди. Жумуш ар кандай стимулдарды сунуш кылышы керек - ийкемдүүлүк, максат жана коомчулук, мисалы.

Компаниялар: Q2 менен 3-чейректин ортосундагы айырманы башкарыңыз

Көпчүлүк компаниялар үчүн карылык жана узак өмүр али радарда жок жана карьера дээрлик толугу менен 2-чейрек менен чектелген. Жеке ийгилик көбүнчө 2-чейректеги карьералардын жана жумуш моделдерин мүмкүн болушунча кеч узартуу катары аныкталат, 3-чейректин өсүп жаткан реалдуулугун жана маанисин кылдаттык менен четке кагуу.

Өкмөттөр үмүт кылып жаткан жумушка кайтып келүү теңдемесинин башка, маанилүү өзгөрмөлүүлүгү - бул компанияларды узак жашоонун кесепеттерине ыңгайлаштыруу. Бул 2-кварталдагы жана 3-чейректеги адамдардын ортосундагы айырманы - кардарлар жана кызматкерлер катары бириктирген бекем узак жашоо стратегияларын талап кылат. Эки топ тең тондун жана мамиленин өзгөрүшүн издешет, анын бири үч нерсени бириктире баштайт: курактык инклюзивдүүлүк, универсалдуу дизайн жана 3-чейректин өзгөрүп жаткан артыкчылыктарын түшүнүү.

Кардарлар 50+ өзүнчө категория катары сатууну каалабайм. Алар ак чач пенсионерлердин 30 жаштагылар тарабынан күн баткан круизиндеги жарнамалык көрүнүштөрүнөн чарчашат. Тескерисинче, алар бардык курактарга жана жөндөмдүүлүктөргө ылайыктуу универсалдуу дизайндын бардык продуктыларга, кызматтарга жана алар менен бирге маркетингге интеграцияланышын каалашат. Компаниялардын маркетингин жана өнүмдөрүн иштеп чыгуусун ребрендинг жана кайра жайгаштыра баштаганына көз салыңыз. Бул этапка чейин көптөгөн компаниялар картаюу сегментине көбүрөөк көңүл буруп башташат:

• Мисалы, караңыз Дене дүкөнү шамалдын кайдан соккондугунун белгиси катары «картаюуга каршы» ураандарга каршы кампания. Алар эң көп сатылган "Жаштыктын тамчылары" сывороткасын ребрендинг кылып, анын ордуна "Эдельвейс" деп атап, аны Альп тоолорунда өскөн бекем жана туруктуу өсүмдүк менен байланыштырып жатышат. Бул компаниянын «картаюуга каршы» өбөлгө түзгөн зыяндуу брендингден баш тартуунун бир бөлүгү катары берилген.
• Каддис Eye Appliances "окуучу көз айнек катары жамынган" активист миссиясында. Негиздөөчүсү Тим Парр карылыкка каршы күрөштө. Компаниянын веб-сайты муну ачык жарыялайт: «Биз бул жерде жаштык иллюзиясынын бүт булагын, карылыктан коркуу сезиминен пайда тапкан тармактарды жана «сыйлакай карылык» түшүнүгүн чакыруу үчүн келдик. Картайыңыз. Андан өт. нерселерди көрүү."

Кызматкерлер 50+ компаниялар өз кызматкерлерин кантип башкарууда ушундай эле оңдоолорду издешет. Ажисттик системаларды жана саясаттарды аң-сезимдүү түрдө четке кагуу, 50 жаштан жогоркулар үчүн карьерадагы инвестицияларды жана өнүгүүнү улантуу жана адамдардын качан жана кайда иштешине ийкемдүүлүк. Гендердик тең салмактуулукту ийгиликтүү камсыз кылган жана аялдардын жана ата-энелердин муктаждыктарын канааттандырган компаниялар узак жашоонун толкунуна ыңгайлашууда атаандаштык артыкчылыкка ээ, анткени көйгөйлөрдүн көбү окшош жана салыштырмалуу оңдоолорду талап кылат.

Ыңгайлаштыруу кысымы эмгек күчүндө улгайган жумушчулардын тынымсыз өсүп жаткан үлүшүнө ылайык жогорулайт. Ан таң калыштуу 42% Учурда Улуу Британиянын жумушчу күчүнүн саны 50дөн ашат, 47-жылга карата бул көрсөткүч 2030% га чейин өсөт. Бул АКШда үчтөн бирине жакын. Компаниялар кантип тууралап жатканын бир нече мисалдар:

• UNILEVER киргизилген U-Work, жумуш менен камсыз кылуу жана пенсиялык камсыздоону сунуш кылган ички концерттик иш менен камсыз кылуу схемасы, ал эми жумушту долбоордун көлөмүндөгү бөлүктөргө айландырууда. Ар кандай курактагы жумушчуларга сунушталат, ал өзгөчө жаштарга, улууларга жана ата-энелерге жагымдуу. Улуу Британияда ийгиликтүү алгачкы сыноодон кийин, ал эл аралык жайылтылууда.
• CVS Ден соолук, АКШда улуттук дарыкана тармагы өзүнүн ишин баштады Талант карыбайт программасы "жетилген жумушчулардын тез өсүп жаткан тобун тартуу жана кармап калуу үчүн жаңы стратегияларды изилдөө." Лена Баркли, 70 жашта, бул аракеттердин бир бөлүгүн башкарат. "Биздин тартуу, жалдоо жана кармап калуу стратегиябыздын бир жобосу" ал мындай дейт:, "жетилген жумушчулар көп сунуш кылган мол тажрыйбага жана жөндөмгө көңүл бурат."
• Фуллер, Смит жана Тернер, Улуу Британиядагы премиум пабдар жана мейманканалар бизнеси а чейин багытталган жалдоо кампаниясын баштаган таланттуу майрам мезгили. Алардын кызматкерлеринин 10%ы гана 50 жаштан жогору экенин, бул улуттук жумушчу күчүнүн үлүшүнөн кыйла төмөн экенин моюнга алып, компания ийкемдүү сменалык узактыктарды жана сааттарды сунуштоо менен өзгөчө улгайган адамдарга багытталган.

Улуу Британия Улуттук карьера кызматысыяктуу Ардактуу АКШда жумуш берүүчүлөрдү өзгөртүүнү кабыл алууга жана жеке адамдар үчүн да, уюмдар үчүн да 3-чейректе жумушка орношуу мүмкүнчүлүгүн көрүүгө үндөп жатышат.

Гендер боюнча эксперт катары, бул мага аялдардын иш менен камсыз болушун жана прогрессин жогорулатуу жана алардын муктаждыктарына жана жашоо циклдарына жооп берүү боюнча кылымдын башындагы талкууларды эске салат. Аялдар компанияларга 3-чейректе таланттарга жана кардарларга ыңгайлашуу үчүн абдан актуалдуу боло турган маселелер жөнүндө көп нерселерди үйрөтүштү: өз ара насаатчылыктан жана ийкемдүүлүктөн коммуникация стилине, ар кандай карьера жана жашоо циклдарына чейин.

Компаниялар муундардын тең салмактуулугун түзүүгө умтула баштаганда, алар гендердик тең салмактуулукту кантип (жана болсо) кайра карап көргүсү келиши мүмкүн. Биз муну кантип жасоону билебиз. Биз жөн гана аны кайра кылышыбыз керек, (б) улуураак.