Эмне үчүн талант алдыда Өндүрүүчүлөрдүн жылында баарынан жогору турат

Пандемиядан Улуу Отставкага жана алыстан иштөөгө, экономикалык жана геосаясий белгисиздикке чейин, уюмдарды акыркы убакта курчап турган маселелер 2023-жылы эч жакка кетпейт. Ошентсе да, биз жаңы жылга кирип баратканда, эч кимиси өндүрүүчүлөрдүн башкы приоритети болбошу керек. Анын ордуна, алар биз буга чейин көргөн эч нерседен айырмаланып, таланттуу көйгөйдү чечүүгө көңүл бурушу керек.

Цифрлар ачык. Сентябрь айындагы AARP бюллетениндеги маалыматтар күн сайын 10,000ден ашык жумушчулар пенсия курагына жетет жана алардын ордуна жаш кызматкерлердин жаңы толкуну келип, жумушчу күчүнүн динамикасында чоң өзгөрүүлөрдү жаратууда. Microsoftтун айтымындаMSFT
2022 Work Trend Index, алдыңкы жумушчулардын 63% технология түзүп жаткан жумуш мүмкүнчүлүктөрүнө кубанышат, ал эми кызматкерлердин 53% пандемияга чейинкиге караганда жумушка караганда ден-соолукка жана бакубаттуулукка артыкчылык беришет.

Ошол эле учурда, ManpowerGroup изилдөөсү көрсөткөндөй, дүйнө жүзү боюнча иш берүүчүлөрдүн 69% алардын бизнесиндеги маанилүү ролдорду аткаруу үчүн жумшак жана катуу көндүмдөрдүн туура аралашмасы бар кызматкерлерди табуу кыйын болуп жатканын айтышат, ал эми өндүрүш институту жүргүзгөн акыркы сурамжылоодо көндүмдөрдүн ажырымы 2.1-жылга карата АКШда 2030 миллион толтурулбаган өндүрүштүк жумуш орундарына алып келиши мүмкүн, бул өнөр жайга 1 триллион долларга чейин чыгым алып келиши мүмкүн.

Бурулуш чекити

Бул өндүрүш компаниялары бурулуш чекитинде калышат дегенди билдирет - жана алардын кийинки кылгандары алардын келечегин жаратышы же бузушу мүмкүн. Эртеңки жумушчу күчү башкача карап, үйрөнүп жана иштешет, бул уюмдарды гибриддик иштөөдөн баштап, жакшыраак эмгек акыга жана көбүрөөк ийкемдүүлүккө чейин кызматкерлердин өнүгүп жаткан күтүүлөрүн канааттандыруу үчүн өздөрүнүн талант стратегияларын кайра элестетүүгө мажбурлайт.

Стив Фуллер, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, мындай деп түшүндүрөт: “Бийликтин балансы жумуш берүүчүлөрдөн кызматкерлерге өттү. Кызматкерлер муну түшүнүшөт жана компенсацияны жана жумуш менен жашоонун тең салмактуулугун жогорулатууну гана эмес, маанилүү иш тажрыйбаларына жетүүнү көздөшүүдө. Өндүрүүчүлөр бул нөөмөттү таанып, жооп бербесе, жумушчулар башка жакка кетишет жана фирмалар ийгиликке жетүү үчүн керектүү талантсыз калышат.

Дифференциацияланган жооп

Бул жооп кандай болот дегенге келсек, негизги нерсе адамдарды (өндүрүм же пайда эмес) борборго коюу үчүн талант стратегияларын кайра уюштуруу. Бул жумушчулардын эмнени каалап, эмнеге муктаж экенине көңүл бурууну билдирет, андан кийин ал билимди адамдар жөн гана жумушта иштебестен, ар түрдүү жана пайдалуу узак мөөнөттүү карьера куруу үчүн чөйрөнү түзүү үчүн колдонууну билдирет.

Бул дифференцияланган жооп кызматкерлердин бүткүл сапарына да тиешелүү - баштапкы тартуудан жана ишке орношуудан баштап, үйрөнүү жана өнүктүрүү аркылуу жана акырында, фирмалар бардык деңгээлдеги персонал үчүн маанилүү өндүрүмдүүлүктү кантип алып келе турганына чейин.

Мисалы, технологияга, инновацияга жана өзүн-өзү өркүндөтүүгө негизделген жаңыланган кызматкерлердин баалуулук сунушун колдонуу менен, өндүрүүчүлөр өздөрү жалдаган таланттар фондун, анын ичинде салттуу эмес тектер жана жамааттардагыларды кеңейте алышат. Бул аларга мурда ендуруштук карьераны ойлобогон жогорку квалификациялуу жумушчуларды тартууга мумкундук берет. Эң негизгиси, бул жумушчуларга жумушту аткаруу үчүн талап кылынган көндүмдөрдү берүүгө багытталган бир катар функционалдык индукциялардын ордуна, аларды компаниянын жалпы стратегиясына жана ДНКсына камтыган маданиятка негизделген программа аркылуу ишке орношуу керек.

Ошо сыяктуу эле, өндүрүш компаниялары жумушчуларынын кесип тандоосу алып келе турган баалуулуктарды толук түшүнөөрүн ырасташы керек - андан кийин алар тандап алган жолдор менен алдыга жылган сайын аларды колдоо үчүн иш-аракет кылышы керек. Жекелештирилген окутуу, насаатчылык же иммерсивдүү окуу тажрыйбасы аркылуу болобу, кызматкерлерге алар өздөрүн баалаган жана рыноктук баалуулуктарга ээ болгон бир катар көндүмдөрдү жана мүмкүнчүлүктөрдү өнүктүрүү үчүн үзгүлтүксүз мүмкүнчүлүктөр берилиши керек.

Акыр-аягы, өндүрүүчүлөр, ошондой эле өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуу маанилүү тажрыйба менен кызматкерлерди тартуу керек. Мисалы, AI-негизделген маалыматтарды талдоо инструменттери иштин ар кандай кемчиликтерин же алсыз жактарын баса көрсөтсө да, бул маалымат жетишсиз деп эсептелгендерди чакыруу үчүн эмес, кызматкерлердин жалпы тажрыйбасын жакшыртуу үчүн колдонулушу керек. Көбүрөөк сабиз, азыраак таякчаны сунуштоо, башкача айтканда, персоналга жардам берүү үчүн негиз болуп эсептелген түшүнүктөр жана өз кезегинде компания - өндүрүмдүүлүктүн жогорулашына алып келиши мүмкүн.

Келечек ачылды

Албетте, бул өндүрүүчүлөрдү азыр туш болуп жаткан сансыз экономикалык жана геосаясий кыйынчылыктарга көз жумуп коюуга чакырык эмес. Бирок, ошол эле учурда, алар тышкы белгисиздик алардын көңүлүн жумушчу күчтөрүндө болуп жаткан бийлик алмашуусунан алыстатууга жол бере алышпайт.

Технологияны жакшы билген, жогорку активдештирилген жумушчулардын жаңы мууну келгенде, эң ийгиликтүү фирмалар кызматкерлерди талант стратегияларынын борборуна коюп, кызматкерлердин сапарынын ар бир этабында аларга маңыздуу, дифференцияланган жана өз ара баалуу тажрыйбаларды сунуш кылган фирмалар болот.

Стив Фуллер айткандай, "жумушчу күч азыр чындап эсептеле турган күчкө айланды". Эгерде өнөр жай адамдар келүүнү, үйрөнүүнү жана келечекте калууну каалаган жерге айланууну кааласа, 2023-жыл өндүрүүчүлөр аны ачууга аракет кылган жыл болушу керек.

Бул макалада чагылдырылган көз караштар автордун көз карашы жана Ernst & Young LLP же глобалдык EY уюмунун башка мүчөлөрүнүн көз карашын чагылдырбайт.