Көп тилдүү, жакшы байланышы бар аткаруучу эмес директор, карьерасын Европанын эң ири почта заказы боюнча кийим тигүү ишканаларын жетектеп өткөргөн, 93 жашта, Дербишир шаарында жайгашкан үй-бүлөлүк мода бизнеси Дэвид Нипердин эмгек акысын алган эң улгайган адам. Alfreton.
Компаниянын экинчи муундагы башкаруучу директору Кристофер Нипердин айтымында, анын тажрыйбасы баа жеткис. Компаниянын фабрикаларында, колл-борборлорунда жана кеңселеринде иштеген көптөгөн башка улгайган жумушчулар да ошондой. Текстиль өндүрүшүнүн узак тарыхы бар аймакта негизделген бизнес тарыхта жабылган атаандаштарынан квалификациялуу кызматкерлерди жалдап, ал эми жаш кадрларды тартуу үчүн күрөшүп келет.
Натыйжада, компания азыр жергиликтүү мектепке демөөрчүлүк кылат жана улгайган кызматкерлерди сактап калуу үчүн күч-аракет жумшайт ийкемдүү саат, ал эми мамлекеттик пенсия жашынан ашкандарга ар жылдык отпуска кошумча жумалык. "Биз аларга асылууга көп аракет кылабыз" дейт Нипер. «Кимдир бирөө пенсияга чыкканда, мен муну карап, «Ой жок» деп ойлойм. Кеткен биринин ордуна эки жаш керек».
Иш берүүчүлөр көп жылдар бою карыган жумушчу күчүнүн кыйынчылыктары менен күрөшүп келген өндүрүштө мындай мамиле адаттан тыш көрүнүш эмес. Бирок бул британиялык көптөгөн жумуш берүүчүлөр үчүн жат ой жүгүртүү - алар аялдар менен кызматкерлер үчүн карьералык жакшы жолдорду түзүү зарылдыгын эскертет. азчылык топтору, ал эми көп учурда улгайган кызматкерлердин муктаждыктарын этибарга албайт жана жумушка алууда улгайган талапкерлерди көз жаздымда калтырат.
Улуу Британиянын профессионалдык органы тарабынан ноябрдагы сурамжылоо Chartered Management Institute 4 менеджердин төртөө гана 10 жаштан 50 жашка чейинкилерди “чоң же орточо” деңгээлде жумушка алууга ачык экенин көрсөттү.
Кээ бирөөлөр аны ачык айтышат. "Пандемиядан кийин бир агенттик" 60 жаштан ашкан адамга баржа мамысы менен тийбейбиз" деп чынчылдык менен айткан", - дейт Джон, алтымыштан ашкан штаттан тышкаркы программалык камсыздоону иштеп чыгуучу, ал бир нече жолу ушундай мамилеге туш болгондон кийин ишин токтоткон.
Бул бейкалыс терс таасирин тийгизүүдө. Ан улгайган адамдардын кетиши Улуу Британиянын иш берүүчүлөрү ЕБ эмгек рыногуна кирүү мүмкүнчүлүгүн жоготкондой эле жумушчу күчүнүн жетишсиздиги логистикадан тартып меймандостук, кам көрүү жана IT тармагындагы бизнести кыйнап келген жумушчу күчүнүн жетишсиздигинин негизги фактору болуп саналат.
Пандемия башталгандан бери андан ашык өсүш болду жарым миллион жумушка орношпогон жана издебеген эмгекке жарамдуу кишилердин саны боюнча. Экономикалык жигерсиздиктин бул өсүшү дээрлик Улуу Британия үчүн уникалдуу болуп саналат жана бул негизинен мындан ары иштөөнү каалабаган жана иштебей турган адамдар тарабынан шартталган.
Өкмөт бул тенденцияны жокко чыгарууга аракет кылып, кырк жана элүү жаштагы жумушчуларга финансылык, шык-жөндөмдүүлүктөрүн жана ден соолуктарын эсепке алууга жардам берүү үчүн "орто жаш курактагы MOTs" сунушун кеңейтүүдө; жана ишканаларды улгайган жумушчуларды жалдоонун артыкчылыктарына ынандыруу үчүн «50 плюс чемпиондун» тармагын жайылтуу. Ал эми мамлекеттин мүмкүнчүлүгү бар жумушчуларга жетет пенсияга чыгууну тандаган жана жардамга муктаж эмес, чектелген.
Бул жумуш берүүчүлөргө кимди жалдай тургандыгы жөнүндө ачык-айкын болууну эмес, жумушту улгайган жумушчулар үчүн жагымдуураак кылуу милдетин жүктөйт - ийкемдүү сааттарды сунуштоо, ден соолугунун абалы боюнча көбүрөөк колдоо көрсөтүү, карьералык өсүү же жөн гана Жумушка болгон мотивациясы эмгек акы сыяктуу эле социалдык өз ара аракеттенүү болгондор үчүн жумуш орундары көбүрөөк камтылган.
«Жумушсуз калгандардын көбүнүн варианттары бар. Алар жеңилдиктерге ээ эмес. Эң чоң жоопкерчилик бизнесте, - дейт Джон Бойес, Chartered Institute of Personnel and Development, HR адистери үчүн мүчөлүк тобунун экономисти. Ал ар кандай секторлордо иштеген жумушчулардын профилиндеги чоң вариацияны көрсөтөт - меймандостук жана IT чөйрөсүндө, ар бир бешинчиден бирөөсү 50 жаштан ашпайт, бул пропорция саламаттыкты сактоо жана тейлөө, логистика же кыймылсыз мүлк тармагында үчтөн бир же андан көпкө чейин көтөрүлөт.
CMIдин саясат боюнча директору Энтони Пэйнтер: «Иш берүүчүлөр өздөрүнүн мамилесин кайра карап чыгышы керек», - дейт. Өсүп бара жаткан сандар дал ушундай кылып жатышат - жаш курак көп түрдүүлүктүн жана инклюзия күн тартибинин көз жаздымда калган бурчуна эмес, жаңы багытка айланууда.
Кээ бир, анын ичинде чекене Halfords жана McDonald's фаст-фуд чынжырчасы — 50 жаштан ашкандарга техникалык же кардарларды тейлөө кызматында иштөө үчүн жалдоо дисктерин ишке киргизди. Бирок башка иш берүүчүлөр, айрыкча ак жакалуу секторлордо, иштеп жаткан кызматкерлерди сактап калуу андан да маанилүү деп эсептешет.
"Аларды шыктандырган нерсе - көндүмдөрдүн жетишсиздиги жана демография", - дейт Ким Чаплейн, Карылыкты жакшыртуу борборунун директорунун орун басары.
Иш берүүчүлөр 50 жаштан ашкандарды кайтып келүүгө же калууга азгыра турган эң маанилүү өзгөрүү - бул жумуш убактысы боюнча ийкемдүү болуу, дейт Чаплейн, анткени көптөр ата-энелерине кам көрүү, неберелерин кароо же алардын ден соолугунун абалын башкаруу менен алектенишет. менчик.
«Мен эс алуу үчүн күн сайын эки сааттык түшкү тыныгуу менен иштейм. Мен мынчалык көпкө жүрө албайм, андыктан саат 5:30га чейин иштеп, 11де баштайм. Эки жарым саат – мен көтөрө алчу эң көп убакыт”, - дейт 65 жаштагы Сюзан Кейгли. азыр күйөө баласы башкарган Juno онлайн конвейердик фирмасында кардарларды колдоо кызматында иштейт.
Ал өлүм алдында жаткан атасынын камын көрүү үчүн чет өлкөдө жогорку кысымга алынган кызматты таштап, жумуш табуу үчүн көп жылдар бою күрөшкөн - андан кийин бир катар жумуштарга жаш талапкерлерге утулуп, үзгүлтүксүз консультацияларды алып, узакка созулган рак оорусун дарылоодо.
Кэйгли мурункуга караганда алда канча аз айлык алса жана өзүнүн чеберчилик деңгээлинен төмөн иштеп жатса да, ал чындап бакубатчылыкты колдогон жумуш берүүчүдөн кетүүдөн коркмок, дейт ал ийкемдүү сааттар жана эс алуу убактысы аркылуу гана эмес, ошондой эле жумуш жүгүн көзөмөлдөп, жардам берүү аркылуу. стресстүү фронттук ролдордо кызматкерлер ар кандай милдеттерди аткарышат. "Бул коопсуз жер сыяктуу сезилет" деп кошумчалайт ал.
Пандемиядан улам, көптөгөн иш берүүчүлөр ден соолугунун абалы менен жабыркаган кызматкерлерди, анын ичинде психикалык ден соолуктары бар кызматкерлерди жана менопаузадан өтүп жаткан аялдарды колдоо үчүн көбүрөөк ойлонушууда, алар карьерасынын туу чокусуна жеткенде иштебей калышы мүмкүн.
Бирок жумуш берүүчүлөр улгайган жумушчулар каалагандай ийкемдүүлүктү камсыз кылуу үчүн жумушту кантип топтоп, адамдарды жайгаштырууну кайра карап чыгышы керек болушу мүмкүн.
Энтони Перилло, люкс бут кийим тигүүчү Жон Лоббдун өнөр жай директору, компаниянын Нортгемптондогу фабрикасынын улгайган кызматкерлери башкаларды кол тигүү, тери кесүү жана орнотуу сыяктуу кол өнөрчүлүккө үйрөтүшөт, же болбосо атайын жасалган буйрутмалар боюнча иштөөгө көбүрөөк убакыт талап кылынарын айтты. даяр кийим бизнеси. Бул көп муундуу командалар "туруктуу, тынч чөйрөнү түзүүгө жардам берет" деп кошумчалайт ал.
Ак жакалуу иш берүүчүлөр ошондой эле толук убакыттагы жумуш менен пенсиянын ортосундагы чектерди бүдөмүктөөгө умтулушат - мисалы, кызматкерлерге жумуш убактысын кыскартууга жана пенсиялык идиштерге акырындык менен тартууга уруксат берүү же пенсияга чыккандан кийин мурдагы кызматкерлерди консультациялык ролдордо колдонуу аркылуу .
Эмма Харви, камсыздандыруучу Axa UK компаниясынын HR операциялык директору, топтун Франциядагы жана Германиядагы тажрыйбасына таянат, мында менеджерлер Улуу Британияга караганда карыган жумушчу күчүнүн көйгөйүн чечүүгө туура келген.
Working It подкаст
Сиз кожоюнбу, орун басарсызбы же сиз бара жатканыңызга карабастан, биз дүйнөнүн иштөө ыкмасын солкулдатып жатабыз. Бул подкаст жумушту башкача кылуу.
Алып баруучу Изабель Бервикке кошулуңуз ар шаршемби күнү эксперттик анализ жана суу муздаткычы менен баарлашуу үчүн жумуш ордундагы алдыдагы тенденциялар, бүгүнкү ишти калыптандыруучу чоң идеялар жана биз артта калышыбыз керек болгон эски адаттар.
Анын айтымында, бул топ үчүн Улуу Британияда туруктуураак жумушчу күчүн түзүү "абдан маанилүү", анткени ал жалдоодо туш болгон "мыкты бороон". Мүмкүнчүлүктөрдүн бири - немис бизнеси тарабынан демилгеленген ыкманы колдонуу, анда кесиптештер Axaдан пенсияга чыккан алты же жети улук лидерлердин кызматына кайрыла алышат - бейформал түрдө "скамейка" деп аталган белгилүү бир долбоорлордо консультант болуп иштөө.
Көбүнчө улгайган кызматкерлерди окутуу жана көтөрүү боюнча линиялык менеджерлер көз жаздымда калтырып, алар мындан ары жаңы милдеттерди алууну көздөбөйт деп ойлошот жана корпоративдик саясаттагы өзгөрүү, корпоративдик маданияттын кеңири өзгөрүшү менен дал келбесе, буга анча деле маани бербейт. .
Ник Смит, Aggregate Industries компаниясынын таланттар жана өнүктүрүү боюнча менеджери, анда кызматкерлердин 40 пайызы 50 жаштан ашкандар, курулуш материалдарын жеткирүүчү компаниянын өңүн түзүү үчүн "тымызын өзгөрүүлөр" абдан маанилүү болгонун айтат. Компания өзүнүн маркетингинде колдонулган сүрөттөрдүн "бардыгы эле жаш, сулуу адамдар эмес" экенине жана тренингди жарнамалоо үчүн колдонулган тил "жөн эле жаңы баштаган жаштарга окшобойт", - деди Смит. Workingwise сайты.
Корпоративдик амбициялар менен жер-жерлердеги практиканын ортосундагы ажырымды баса белгилеп, «Баары линиялык менеджердин жөндөмдүүлүгүнө жараша болот», - дейт Карылыктын Каплейн. Бирок көндүмдөрдүн жетишсиздиги сакталып тургандыктан, компаниялардын иш-аракет кылууга стимулдары күчтүү, деп кошумчалайт ал. "Бул топтун жашоосун жакшыртуу үчүн сиз өзгөрткөн нерселер бардыгы үчүн жашоону жакшыртат. . . Жумуш алардын муктаждыктарына жооп бербейт жана жумуш өзгөрүшү керек».
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo