40тан төмөнбү? Бул жерде сиз ойлонушуңуз керек болгон жумуш ордунда коркунуч бар

40 жашка чыга элек ар бир кызматкер эмнени ойлонушу керек? Ошол эле коркунуч 40 жаштан ашкан ар бир кызматкерге туш келет.

Агеизм.

Агеизм бир тараптуулуктан, стереотиптерден жана божомолдордон келип чыгат. Бул жашы башка бирөөнүн компетенттүүлүгүн жана жөндөмдүүлүгүн төмөндөтүү үчүн колдонулган сайын пайда болот.

Адамдар узак жашабастан, узак өмүр сүрүүнү колдоо үчүн адекваттуу пенсиялык топтоолорду түзүү үчүн көбүрөөк иштөөнү каалашат. The Бул тууралуу EEOC билдирди 67-40 жаштагы жумушчулардын 65% 66 жашка чыккандан кийин дагы иштөөнү пландаштырууда.

Тилекке каршы, жумуш ордунда узак жашоо улгайып бараткан демографиялык көрсөткүчтөргө туура келбейт. Буга геизмди күнөөлө. Улгайган кызматкерлердин XNUMX пайызы курактык дискриминацияга дуушар болгонун же байкап жатканын билдиришкен дээрлик 95% бул жалпы деп айтышат. Технология тармагында 70% жаш курагы боюнча басмырлоону башынан өткөргөн же күбө болгон.

Адамдар эйгизм жөнүндө ойлогондо, алар көбүнчө анын 50 жаштан ашкан адамдарга тийгизген таасири жөнүндө ойлонушат. Чындыгында, курактык көз караш бардык курактагы адамдарга терс таасирин тийгизиши мүмкүн. Бул агеизмди жамааттык түрдө чечүүнүн эң орчундуу себептеринин бири. Болбосо, улгайган адамдар дискриминациянын оорчулугун сезе беришет, ал эми жаштар дагы ага картайышат.

Жумуштагы жаштыктын белгилери

Улгайган жумушчулар үчүн мунун баары ачык эле көрүнүп турат. Алар мындан ары да өсүш үчүн көз жаздымда калып, окутуу жана өнүктүрүү мүмкүнчүлүктөрүнөн четте калып, жаш кызматкерлерге караганда бир топ жогору темп менен кыскартылат. Улгайган жумушчулар кээде кордолуп, шылдыңдалат, муну бул көрүнүш көрсөткөндөй сотко арыз Маттелге каршы.

Бирок жаш жумушчулар үчүн алгылыктуу көрүнгөн жагдайлар адилетсиз жана адилетсиз мамиле болушу мүмкүн. Жаш жумушчулар улгайган кызматкерлер менен бирдей ишти аткаргандыгы үчүн аз төлөнөбү? Жаш жумушчулар узак убакытка же дем алыш күндөрү кошумча маянасы жок иштейби? Кызматка көтөрүлүү үчүн ат салышып жаткан жаш жумушчулар жумуш үчүн талап кылынган компетенцияларды көрсөтүшкөнүнө карабастан, аларга “x” жылдык тажрыйба керек деп айтыштыбы?

Бул жагдайлардын кайсынысы болбосун курактык жана басмырлоочу катары каралышы мүмкүн.

Агеизмдин таасири

негизги акыркы академиялык изилдөөлөр эйгизмдин жеке адамдарга жана уюмдарга терс таасирин көрсөтөт. Мисалы, АКШда 15.4 жана андан улуу курактагы адамдар арасында саламаттыкты сактоонун эң кымбат сегиз шартына сарпталган ар бир жети доллардын бири (60%) геизм менен байланышкан.

Жаш кызматкерлер үчүн курактык көзкараш моралдык маанайдын төмөндүгүнө, ишенбөөчүлүккө жана учуу тобокелдигине алып келет. Бактыга жараша, кызматкерлер жумуш берүүчүлөргө мурдагыдан да катуу талап коюуда.

Компаниялар үчүн жаш куракка байланыштуу соттук териштирүүлөр эйгизм жөнүндө маалымдуулуктун жогорулашына байланыштуу кеңири жайылууда. Андан тышкары, болсо да Иш менен камсыз кылуу мыйзамында курактык дискриминация 40 жана андан улуу курактагы жумушчуларды коргойт, көптөгөн шаарлар жана штаттар бардык курактык курактык басмырлоодон коргогон иш менен камсыз кылуу мыйзамдарын кабыл алышкан.

Жаш куракты камтыган жумуш ордун түзүү

тарбия, окутуу жана ар кандай курактагы топтордогу адамдар менен активдүү катышуу - бул жаш курактагы маданияттан инклюзивдик маданиятка өтүүнүн эң маанилүү үч жолу.

Бул жерде баштоонун сегиз жолу бар.

1. Кызматкерлерди жаш курагы боюнча түшүндүрүү. Көптөгөн курактагы мифтерге, стереотиптерге жана жаш жана улгайган жумушчуларга карата бир жактуу көз караштар боюнча адистерди окутуу жана көмөк көрсөтүү таланттардын жеткиликтүүлүгүн жогорулатат. Ал ошондой эле курактык спектр боюнча тилектештикти жаратат, ошентип жумуш ордун кошууну жана таандык маданиятты жогорулатат.
2. Анонимдүү сурамжылоолор аркылуу жумуш ордун маданиятына мониторинг жүргүзүү. Кызматкерлерден жаш кандайча кабыл алынганын сурасаңыз, кайсы жерде иш жакшы жүрүп жатканын жана кайсы жерде көйгөйлөр бар экенин көрсөтө алат.
3. Коопсуз пикир каналдарын камсыз кылуу. Жаш куракка байланыштуу көйгөйлөрдү талкуулоо үчүн коопсуз жай менен камсыз кылыңыз жана тынчсызданууларды иликтөө жана чечүү үчүн лидерлер менен өнөктөш болуңуз. Мисалы, сиз жаш кызматкерлерге сунушталган окутуу мүмкүнчүлүктөрүн байкадыңызбы? Өнүктүрүү тапшырмаларын талашканы үчүн жаш жумушчулар иштен бошотулуп жатабы же тажатма жумуштун адилетсиз үлүшү берилеби?
4. Ички жана тышкы саясаттарды, процесстерди жана билдирүүлөрдү карап чыгуу. Компаниянын дискриминацияга жана куугунтукка каршы саясатында жаш курагы камтылганбы? Сиздин көп түрдүүлүктү жалдоо стратегияңыз ар түрдүүлүктүн өлчөмү катары жашты камтыйт? Вебсайтыңызда ар түрдүү курактагы сүрөттөр барбы?
5. Муундук энбелгилерди колдонуудан алыс болуңуз. Boomer, GenX, Millennial жана GenZ шилтемелерине жактырууларды, жактырбоолорду жана жүрүм-турумдарды сүрөттөөгө уруксат берүү стереотиптик жана инклюзияны жана таандыктуулукту бузат. Белгилүү жаш диапазондорун караңыз же демейки 10 жылдык кашаага.
6. Age Equity кызматкерлеринин ресурстук тобуна демөөрчүлүк кылуу. Жашка байланыштуу көйгөйлөрдү талкуулоо үчүн коопсуз жерди камсыз кылуу. Бул көйгөйлөрдү иликтеп, чече ала турган уюмдагы лидерлер менен өнөктөш болуңуз.
7. Кызматташуу эсептелет. Тоскоолдуктарды жок кылуунун эң жакшы жолдорунун бири – бул ар түрдүүлүктү ар кандай өлчөмдөрдө адамдарды бириктирүүнүн жолдорун активдүү издөө. Командага ар кандай курактагы адамдарды интеграциялоо инновацияны дагы жогорулатат, анткени ар кандай көз караштар, тажрыйба деңгээли жана башкалардын идеяларын ойлоп табуу жана куруу жөндөмү таң калыштуу жана баалуу натыйжаларга алып келиши мүмкүн.
8. Жоопкерчилик негизги болуп саналат. Жоопкерчилик жетекчилер жаш курактык көз караштар жумуш ордун кантип бузуп, аны чечүү үчүн чараларды көргөндө башталат. Адамдардын стратегиясынын тармактары боюнча өлчөнө турган натыйжалары менен максаттарды койгула – жалдоо, жалдоо жана ишке киргизүүдөн өнүктүрүүгө, жылдырууларга жана кармап калууга чейин.

Компаниянын жетекчилери адамдардын ой жүгүртүүсүн жана сезимдерин өзгөртө албайт. Бирок алар так күтүүлөрдү жана жоопкерчиликти белгилей алышат. Тынымсыз окутуу, билим берүү, көмөктөшүү жана таасир көрсөтүү менен жогорку натыйжалуу, көп түрдүү жана инклюзивдүү эмгек маданиятына жетишүүгө болот. Бул кызматкерлер үчүн гана эмес, бизнес үчүн да жакшы.