Орто звенодогу жетекчи болуу эч качан кыйын болгон эмес. Алар корпоративдик натыйжасыздыктын плакат балдары гана эмес, поп-маданият классикасынан келген Dilbert үчүн Кеңсе, жана жумуштан бошо-туу учуру келгенде биринчилерден болуп — бул кундерде орто звенодогу жетекчилер ого бетер зор кыйынчылыктарга туш болушат.
Жумуш орунундагы ырааттуу тенденциялар уюмдарды кызматкерлердин тажрыйбасына артыкчылык берүүгө түрткөндүктөн, орто звенодогу жетекчилерге жумушчулардын өздөрүн кызыктырган, колдоого алынган жана дени сак жумуш-өмүр балансын сактап калууга жөндөмдүү болушун камсыз кылуу милдети жүктөлгөн. Жетекчилер кызматтык саясатты орноткондуктан, орто звенодогу жетекчилерге популярдуу эмес мандаттарды аткаруу жана/же көзөмөл жүргүзүү милдети жүктөлөт. гибриддик иштердин баш айлантуучу жамаачы.
Бирок, уюмдар ачык, бирок көз жаздымда калган бир чындыкты тааный алышпайт: орто менеджерлер да кызматкерлер. Жана зарыл болгондор.
бери OC Tanner катышууну жана маданий маанайды өлчөй баштады, лидерлердин компаниянын маданиятына карата маанайы жеке салым кошкондорго салыштырмалуу жакшыраак болду. Быйыл бул өзгөрдү.
биздин 2023 Глобалдык маданият отчету, 36,000 өлкөдөн 20ден ашуун кызматкерлердин жана лидерлердин салымын чагылдырган, лидерлердин оор абалда экенин көрсөтүп турат. Азыраак таануудан тарта жоопкерчиликти көбөйтүүгө чейинки факторлордон улам лидерлердин иш тажрыйбасы алардын отчетторундагыдай позитивдүү эмес. Чынында, лидерлер 26% көбүрөөк "өз жумушунда бере турган эч нерсеси жок" деп айтышкан.
жакында Келечектеги форумдун отчету бул тыянактарды бекемдеп, эң начар маанайы жана тажрыйбасы бар лидерлер орто звенодогу жетекчилер экенин ачып берет.
Менеджерлер көбүнчө жоопкерчиликти күчөтүү шартында күчтүү болуу бул иштин бир бөлүгү деп эсептеп, өз күрөшүн өздөштүрүп коюшат. Бирок орто башкаруучулардын күйүп кетиши реалдуу жана бул кыйынчылыкка алып келет.
Бир топ жоопкерчилик
Биздин изилдөөбүздө лидерлердин болжол менен үчтөн экиси (61%) пандемияга чейинкиге караганда азыр жумушта көбүрөөк жоопкерчиликтерге ээ болгонун айтышты, бул тажрыйбаны жеке салым кошкондордун үчтөн бир бөлүгү (34%) бөлүштү. Жоопкерчилиги жогорулаган лидерлердин арасында жогорку тынчсыздануу ыктымалдыгы 21% га жогорулайт. Тынчсыздануу күйүп кетүү көрсөткүчүнүн алты эсе көбөйүшүнө байланыштуу.
Орто звенодогу жетекчилер — уюмдардын баа жеткис амортизаторлору — езгече кыйын абалда. Алар жогорку даражалуу лидерлердин колдоо жана ресурстарга жеткиликтүүлүгүнө ээ эмес жана алар жактырбаган саясатты ишке ашырууга тийиш. Орто жана башталгыч деңгээлдеги лидерлер улук лидерлерге караганда 33% жана 47% азыраак бааланган. Алар ошондой эле улук жетекчилерге караганда 2020-жылдан бери кызматкерлерге насаатчылык кылуу, алар менен натыйжалуу баарлашуу жана аларга инновацияларды киргизүү эркиндигин берүү кыйыныраак деп айтышкан.
Орто жетекчиликтин чарчоосун жеңилдетүү үчүн, компаниялар кызматкерлердин тажрыйбасына басым жасоону уюм диаграммасынын жогорку деңгээлине чейин жайылтыш керек. Мына кантип.
Коомчулук түзүү
Качан менеджерлер өз командалары менен тыгыз байланышта болсо, уюмдун маданияты 18 эсеге өсөт. Жетекчилер да бири-бири менен тыгыз байланышта пайда алышат.
50дөн ашык өлкөдө филиалдары бар европалык чекене банк менеджерлердин квалификациясын жогорулатуу жана башкаруу коомчулугунун сезимин калыптандыруу үчүн аккредитациялоо процессин киргизди. Менеджерлер ишенимди арттыруу жана командаларды тегиздөө сыяктуу темалардагы семинарлар үчүн кредит алышты, бул алардын мүмкүнчүлүктөрүн жана байланыштарын чыңдады.
Чечим кабыл алууга орто звенодогу жетекчилерди тартуу
Качан менеджерлер демилгелерди, саясаттарды жана программаларды калыптандырууга (жөн эле ишке ашырууга эмес) катышканда, алар аларды колдойт.
Түндүк Американын бухгалтердик жана кесипкөй кызмат көрсөтүүчү фирмасы өз кызматкерлерин жана лидерлерин көбүрөөк баалуу сезүүнү каалады. Жаңы онлайн таануу программасын киргизүүдөн мурун, ал лидерлерди программа менен таанышып, пикирлерин билдирүүгө чакырды. Бул кошумча кадам өз натыйжасын берип, менеджерлердин катышуусу 10% га өстү.
Компенсациядан таанууну ажыратуу
Лидерлер көбүнчө таанууну талап кылат деген түшүнүктөн баш тартышат, үчүнчүсү (37%) айлык акысын моюнга алуунун кереги жок деп ырасташат. Бирок биздин изилдөөбүз баалоо лидерлердин тынчсыздануусун 67% азайтат деген ынандырарлык карама-каршы пикирди көрсөттү.
Лидерлердин айлык акысы жогору баалабагандыгынын ордун толтурба. Монетардык эмес таануу маанилүү. Биздин изилдөөлөр көрсөткөндөй, ал жеке, чын ыкластуу жана адамдын аракетине же жетишкендиктерине байланганда туруктуу таасир жаратат. Орто менеджерлер көбүнчө команда мүчөлөрүнүн уникалдуу салымдарын таанууга чакырылат. Алар ошондой эле ойлонулган таануунун аягында болушу керек.
«Заманбап лидерлерди күчтөндүрүү«
2020-жылдан бери башталгыч жана орто деңгээлдеги лидерлер жогорку даражадагы лидерлерге караганда практикада иштөө үчүн күрөшүп келишет. "заманбап лидерлик"— узак мөөнөттүү келечекте менеджерлердин иш жүгүн кыйла азайта ала турган биргелешкен, демократиялаштырылган мамиле.
Заманбап лидерлик жаңы көндүмдөрдү жана ыкмаларды талап кылат. Бул чөйрөдөгү максаттуу колдоо убакыттын өтүшү менен чоң дивиденддерди төлөй алат.
Көбүрөөк айлык алуу жетекчинин адамдык сапаты аз дегенди билдирбейт. Эгерде орто башкаруучу болуу оңой убакыт болсо, азыр андай эмес. Кызматкерлердин тажрыйбасына артыкчылык берген компаниялар, алардын масштабын жогорулатуу үчүн жакшы болмок. Анткени, орто жетекчилер да кызматкерлер.
Гари Бекстрэнд нын VP болуп саналат OC Tanner институту.
Fortune.com комментарийлеринде айтылган пикирлер алардын авторлорунун көз караштары гана болуп саналат жана алардын пикирлерин жана ишенимдерин чагылдырбайт жолу болуу.
Дагы окуу керек түшүндүрмө тарабынан чыгарылган жолу болуу:
Бул окуя алгач чагылдырылган Fortune.com
Fortuneден көбүрөөк:
Булак: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html