Көптөгөн уланып келе жаткан иш тажрыйбалары Өнөр жай төңкөрүшүнүн “астыгы” болуп саналат жана алар башында натыйжалуу болгон менен, азыркы эмгек маданиятынын багыты менен баш ооруга айланып баратат.
Гетти
1823-жылы Англиянын Уорвикшир шаарындагы Регби мектебинин студенттеринин тобу футбол (футбол) оюнунун ортосунда жүргөндө, Уильям Уэбб Эллис аттуу бала топту алып, аны менен чуркоо чечимине келгени айтылат. Аны эч ким токтоткон жок. Чынында, студенттер бул оюн үчүн эң сонун жаңылык деп ойлошкон, ошондуктан ал стандарт болуп калды - жана мына - регби спорту пайда болду. Чынында, регби боюнча дүйнөлүк кубоктун кубогу дагы эле Эллистин урматына аталган!
Ошол эле учурда, биринчи Өнөр жай революциясы 1827-жылы Балтимор жана Огайо шаарларындагы Түндүк Американын биринчи темир жолу чартерленгендиктен кызуу жүрүп жаткан. Адамдарды жана продуктыларды чоң аралыкка ташуу жөндөмдүүлүгү өнөр жай үчүн массалык инновация болгон, бирок ал ошондой эле инновацияларды киргизген. иштин структурасы.
Биз көп учурда катуу сакталган эрежелери жана структуралары бар компанияларды көрөбүз, бирок алардын кайдан келгенин эч ким токтотпойт. Булар ушунчалык кодификациялангандыктан, алар баалуулук кошобу же жокпу, кандайдыр бир нерселерди жасоонун жөн эле "туура" жолу деп ойлошот. Өнөр жай ыңкылабынан калган көптөгөн иш тажрыйбалары “асмалык” болуп саналат жана алар башында натыйжалуу болгон менен, азыркы эмгек маданиятынын багыты менен баш ооруга айланып баратат.
Блогдордун бул сериясында биз бул практикалардын кээ бирлери кайдан келип чыкканын кылдат карап чыгабыз, бул бизге бир аз “эстүү болууга” жана алдыга жакшыраак жол табууга мүмкүндүк берет деп үмүттөнөбүз. Алардын кайдан келгенин түшүнүү менен, биз топту алып, аны менен чуркаштын жаңы жолдорун таба алабыз жана корпоративдик иерархиядан баштап оюндун эрежелерин кайра жаза алабыз.
ИЕРАРХИЯНЫ ТЕКШЕЛҮҮ
Акыркы эки кылымдын ичинде иерархиялык структуралар жумуш орундарында - чоң жана кичине, пайда жана коммерциялык эмес уюмдарда нормалдашты. Бирок аткаруучу топ, бөлүмдөрдүн директорлору, орто звенолор, андан кийин төмөнкү звенодогу кызматкерлер болушу идеясы түз эле темир жол системасынан келип чыккан.
Темир жолдун башкы кеңсеси менен кардардын ортосундагы географиялык алыстыктан улам, алардын ортосунда башкаруу структуралары керек болчу. Ал жерде станциялардын жетекчилери, жук жуктеечу бригадалар, билет сатуучулар жана башкалар болушу керек эле. Ошол учурда бул кардардын муктаждыктарын канааттандыруунун эң эффективдүү жолу болгон, алар менен өз ара аракеттенүү үчүн жергиликтүү адам, бирок бул сапат жана ырааттуулук үчүн кодификацияланышы керек болгон күтүүлөрдү жана мыкты тажрыйбаларды да билдирген.
Бул бизнес түзүмүндө чоң жаңылык болду - жана ал жакшы иштеп, жумуш орундарын түздү. Жаман эмес! Убакыттын өтүшү менен, барган сайын көбүрөөк ишканалар бул ыкмаларды кабыл алышты, анткени "Эгер ал темир жол үчүн иштесе, биз үчүн иштейт" деген ой болгон. Ошентип, корпоративдик иерархия темир жолдордон башка тармактарга өтүп, жумуш ордун түзүмүнүн жазуу жүзүндөгү эрежеси болуп калды.
Эми бул жөнүндө ойлонуп көрүңүз, бизде агрардык коом болгон кезде Индустриалдык революцияга чейинкиден айырмаланып турат. Көбүнчө, сиз өзүңүздүн кожоюн болгонсуз - фермер, уста, темир уста, дарыгер болсоңуз - өтө аз жумушта сизден "үстүңдө" бирөө болгон. Ал тургай, педагог сыяктуу кылгандар да, адатта, бир гана деңгээлдеги көзөмөлгө ээ болушкан, анда сиз чечим кабыл алуучу менен бир нече катмар эмес, түздөн-түз өз ара аракеттене аласыз.
Билл Гор 1958-жылы өзүнүн Gore & Associates компаниясын негиздегенде, иерархиялык структуралар жакшылыкка караганда көбүрөөк зыян келтирет деп ишенген. Бүгүнкү күнгө чейин, компаниянын эки гана "катмары" бар - башкы директор жана бардык өнөктөштөр. Ошо сыяктуу эле, регби командасы эки катмардан турат - машыктыруучу жана оюнчулар. Машыктыруучунун жардамчылары болгон күндө да, оюнчулар башкы машыктыруучуга түз кире алышат.
Иерархияны түздөө үчүн негизги маданий артыкчылыктар бар. Корпоративдик тепкичтен баш тартуу менен, жумуш орду дагы адилеттүү болуп, кызматкерлердин ээлик сезимин жогорулатат. Бирок ал ошондой эле "буйрук чынжырына" тыгылып калбай, көйгөй болуп жаткан жерге жакыныраак маселелерди чечүү менен ишти натыйжалуураак кылат.
Бул түздөн-түз биз II бөлүмдө изилдей турган концепция менен байланышат - командалык жана башкарууну башкаруу. Бирок адегенде өзүңүзгө суроо бериңиз: “Биздин иш структурабыздын кайсы катмарлары ишти жайлатат? Иерархияны тегиздөө бизди кантип шамдагай жана жемиштүү кыла алат?»
Булак: https://www.forbes.com/sites/forbesbooksauthors/2023/06/05/industrial-revolution-hangovers-part-i-corporate-hierarchy/