Үй-бүлөлүк кеңселер Улуу Британиянын банктарына чексиз бонустар жөнүндө бир же эки нерсени үйрөтүшү мүмкүн

Улуу Британиянын мини бюджети, экинчи мини бюджети жана келе жаткан толук бюджети бардык тараптан сынга алынып жаткандыктан, баары айтып жаткан бир нерсе бар, ал банкирлердин бонустары.

Салыктарды кыскартуулар жокко чыгарылганына карабастан, дагы бир канцлер министрлер кабинетинен алынып, эки жылдык энергетикалык чектөөлөр алынып салынды, күн тартибинде бекем турган бир нерсе - Улуу Британиянын банк секторундагы бонустарга ченемдик чектөөнү жокко чыгаруу чечими жана калган. Падышалык эмне үчүн деп суроо салат.

Улуу Британия бул суроого жооп берүүгө аракет кылып жатканда, биз үй-бүлөлүк кеңселерде чектелбеген бонустар кантип иштээрин жана өткөндөн кийин банктар үчүн үйрөнө турган сабактарды изилдейбиз.

Мындай кадамды мурдагы канцлер Кваси Квартенг Лондонду дүйнөлүк банктар жана жумушчулар үчүн жагымдуураак кылуу максатында сунуш кылган. Ошондой эле, бул банк тармагындагы критикалык адистерге дагы узак мөөнөттүү стимулдарды сунуштайт, бул Үй-бүлөлүк кеңселер жөнүндө бир же эки нерсени билет.

ADVERTISEMENT

Демек, үй-бүлөлүк кеңселер жөнгө салынбайт жана алардын компенсациялары да жок. Бул үй-бүлөлүк кеңсенин кээ бир адистерине жыл сайын укмуштуудай байлык менен кетүүгө мүмкүнчүлүк берет жана анын ордуна үй-бүлөлүк кеңселерди сактап калат.

Үй-бүлөлүк офис жетекчилеринин 82%ы эффективдүү бонус алышат. Бул Үй-бүлөлүк кеңседен Үй-бүлөлүк кеңсеге чейин айырмаланса да, эч кандай нормативдик чектөө жок жана биздин жылдык изилдөөбүзгө таянсак, биз Инвестиция боюнча башкы директордун орточо айлык акысынын 31% - 50% Улуу Британияда бонус катары аларын таптык. АКШ, бул көп учурда 100% белгисинде отурат. Аткаруучу директорлор жана башкаруучу директорлор үчүн бул көрсөткүч жылдык эмгек акынын 51% жана 75% түзөт. Бул CIO көп учурда АКШда 792,000 612,500 доллардан ашык акча менен кетип калышат, ал эми Улуу Британиядагы башкы директорлор жылына XNUMX XNUMX доллар табышат дегенди билдирет.

Бул көрсөткүчтөр бүгүнкү күндө инвестициялык банктарда көргөндөй жогору эместей көрүнүшү мүмкүн, бирок үй-бүлөлүк кеңселерде акча баары эле эмес. Дүйнөдөгү эң чоң байлык менен мактанганына карабастан, үй-бүлөлүк кеңседе иштөө сиз алган компенсация жөнүндө өтө сейрек. Компенсация эталондук жана стандартташтырылган болушу керек жана өтө сейрек төмөн болсо да, бул көп учурда көбүрөөк таасир тийгизе алуу жөнүндө - жалпы узак мөөнөттүү максатка жетүү үчүн чексиз ликвиддүүлүк менен интимдик командада иштөө.

ADVERTISEMENT

Үй-бүлөлүк кеңседе иштөө, ошондой эле пандемиядан кийин биз көргөн теңдешсиз коопсуздукту сунуштайт, бул биз Инвестициялык банкирлер 100 сааттык жумада бонустун кандайдыр бир үмүтүн кайтарууга аракет кылып, "бонустук артка кайтаруу" деп аталган мезгилде, Үй-бүлө кеңсесинин адистери басып жүргөндө. Жылдык эмгек акысынын 100% болбосо да 200% жок, анткени бонустук сезон Үй-бүлөлүк кеңселер үчүн ийгиликтүү жылды жапты.

Бул ошондой эле жогоруда келтирилген орточо көрсөткүчтөр ар бир Үй-бүлө кеңсесинин өкүлү деп айтууга болбойт. Биз Үй-бүлөлүк кеңсе менен иштейбиз, анда башкы инвестициялык директор эч кандай кошумча бонуссуз же стимулсуз жылына 2 миллион фунт стерлингден ашык негизги эмгек акы алат. Анын бүт командасын сыйлоо үчүн абдан татыктуу бонус түзүмү бар.

Ал: “Биздин бонус түзүмү жөнөкөй. Бул жеке активдер классынын ийгилигинен көз каранды эмес жана активдин ликвиддүү/ өтүмсүз мүнөзүнө жараша айырмаланбайт. Ар бир кызматкер айлык акысынын 100-200% үйгө жыл сайын бонус катары ала алат. Биз бул дискрециялык деп айтабыз, анткени биз сандарды матрица сунуштагандан көп менен басып кетүүнү камсыз кылуу үчүн тез-тез көбөйтүп турабыз. Бул жылы ар бир кызматкер жылдык маянасын 150-200% аткарды жана биз ишенимдүү жана мотивациялуу команданы ыйгарган ушул «казанды бөлүш» менталитети деп эсептейбиз».

ADVERTISEMENT

Акыр-аягы, чектелбеген бонустар үй-бүлөлүк кеңсеге критикалык адистерди мотивациялоо, тартуу жана киргизүү үчүн колдонулат, бирок алар өзүнчө колдонулбайт. Банктар үйрөнө турган эң маанилүү инструмент бул Узак мөөнөттүү стимулдаштыруу планы (LTIP)ТИП
) жана салттуу бонустун ар кандай түрлөрүнөн жогору, натыйжалуу ишке ашырылганда кызматкерлерди тартуу, кызыкчылыктарды тегиздөө жана аларды мүмкүн болушунча сиздин уюмда калууга шыктандыруу - Үй-бүлөлүк кеңселер аман калуу үчүн талап кылынган нерсе жана банктар пайда ала турган нерсе. Квартенг тарабынан бул кадамды алдыга жылдыруунун себептеринин бири, анткени жогорку базалык маяна жана аз бонустар жумушчулардын санын көбөйтүп, британ банктары үчүн чыгымдарды көбөйтөт.

LTIPs адаттагыдай эле аткаруу үлүшү түрүндө жеткирилген, бирок үй-бүлөлүк кеңселер дүйнөсүндө көптөгөн сыйлыктарды камтыган, анын ичинде Кошулган пайыздар, акциялардын опциондору, биргелешип инвестициялоо мүмкүнчүлүктөрү, кечирилүүчү кредиттер жана дал келген инвестиция. Узак мөөнөттүү сыйлык түзүмдөрү бар адистер абдан ыраазы болушат жана алардын Үй-бүлөлүк кеңсесинде ийгиликке жетишүүгө умтулушат жана акыркы Agreus сурамжылоосуна ылайык, LTIPs ар кандай акчалай жылдык компенсациядан алда канча маанилүү деп эсептешет, анткени бул аларга баалуу сезүүгө жардам берет.

LTIPs ошондой эле пандемия учурунда өзгөчө пайдалуу болгонун далилдеди, анда ар кандай факторлор сыйлоочу бонустарды өтө кыйындаткан.

COVID-19 кээ бир өнүгүп келе жаткан рыноктордо IPOго түртүп, байлыктын жаңы мууну, ESGге көңүл буруу жана криптовалюта сыяктуу санариптик активдердин маалымдуулугунун жогорулашы Үй-бүлөлүк кеңселерди андан ары диверсификациялоого мажбурлады. Инвестициялык мейкиндикти бир топ кызыктуураак кылганы менен, үй-бүлөлүк кеңселер инвестициялык кесипкөйлөрдү, өзгөчө бонустарга келгенде, кантип сыйлоону татаалдаштырды.

ADVERTISEMENT

Башкы Инвестициялык Директорлор жетектеген Үй-бүлөлүк кеңсенин инвестициялык адистери башкаруудагы активдердин кеңири спектри үчүн жооптуу. Бул активдердин ар бири талап кылынган убакыттын, милдеттенменин жана салымдын, талап кылынган көндүмдөрдүн жана адистиктердин жана ал талап кылган тобокелдиктин деңгээлинен баштап уникалдуу талаптардын топтомун талап кылат. Алар ошондой эле кирешелүүлүктүн деңгээлине таасир этүүчү уникалдуу факторлорду жана кармап туруу мезгилинин кирешелүүлүгүн, инфляцияны жана суроо-талапка жана экономикалык өсүшкө болгон кирешени өлчөө мүмкүнчүлүгүн камтыйт. Ар бир актив классы ошондой эле башка көрсөткүчтөрдү талап кылат, ал азыр биз билгендей, ар кандай индекстерге, тармактарга, аймактарга жана өлкөлөргө негизделген убакыттын жарымынан көбүн түзөт.

Бул өзгөчөлүктөрдүн бардыгы активдерди баалоону жеке жана оор жумуш кылат, бирок бул баалардын негизинде бонус берүү дээрлик мүмкүн эмес жана андан ары диверсификациялоо кадамы, ошондой эле акыркы Инвестицияларды жалдоо тенденциялары менен гана курчуду.

Жогоруда айтылгандардын баары бонустар боюнча сүйлөшүүнү ого бетер татаалдаштырды жана натыйжада үй-бүлөлүк кеңселер пандемия учурунда үч жаңы эрежени кабыл алышты. Аларга төмөнкүлөр кирет:

1) Фонддун жалпы ишинин негизинде дискрециялык бонустарды көбөйтүүгө кадам

ADVERTISEMENT

2) Бизнестин инвестициялык жагында гана эмес, кызматкерлердин маанилүү мүчөлөрү үчүн LTIPs киргизүү

3) Байлыкты сактоо менен бирге, өндүрүүгө басым жасоо

Банктар Үй-бүлөлүк кеңселер тарабынан белгиленген так көрсөтмөлөрдү аткара алышпаса да, LTIP жана чектелбеген бонустарды айкын жана өз ара байланыштырган негизги натыйжалуулук көрсөткүчтөрү менен киргизсе, алар бул сыйлык түзүмүн кызматкерлерди тартуу жана кармап калуу үчүн колдоно алышат, ошол эле учурда ийгиликтүү жана меритократиялык уюштуруу маданиятын түзүшөт. табиятынан атаандаштыкка жөндөмдүү болуп саналат жана ар бир кызматкер бир максатка жетүү үчүн аракет кылып жатканын кепилдик берет.