Кызматкерлердин позитивдүү чөйрөсү үчүн 5 негизги элементтер

Жумуштун маданияты кучтуу. Бул бизнестин ийгилигинин маанилүү фактору болушу мүмкүн же таланттарды жок кылган иштебеген чөйрөнү түзүшү мүмкүн. Мээнин агылышын жеңүүнү каалаган компаниялар үчүн, кардар сыяктуу эле таланттын демографиясын чагылдырган жемиштүү кызматкерлердин маданиятын активдүү түрдө калыптандыруу абдан маанилүү.

Кайдан башталат?

Төмөнкүлөргө чынчылдык менен карап:

• Кызматкерлердин демографиясы. Ким жок?
• Жүгүртүү ылдамдыгы. Убакыттын өтүшү менен көбөйүп кеттиби?
• Кызматкерлердин ички даттануулары. Процесс кызматкерлердин маданиятына кандай таасир этет?
• Жумуш боюнча соттук териштирүү. Ички эмнени өзгөртүү керек?
• Кызматкерлердин сурамжылоолору. Кандай түшүнүктөрдү алууга болот?

Бул ой жүгүртүүлөр учурдагы уюштуруу маданиятын аныктоого жардам берет жана бир кыйла жемиштүү түзүү үчүн мүмкүнчүлүктөрдү көрсөтүп турат.

Жумуштун маданиятын калыптандыруу

Harvard Business Review (HBR) макала маданиятты шамал сыяктуу сүрөттөгөн. «Бул көрүнбөйт, бирок анын таасири көрүнүп турат жана сезилет. Ал сиздин тарапка соккондо, ал жылмакай сүзүүнү камсыз кылат. Ал сага каршы соккондо баары кыйыныраак болот».

Иштебеген жумуш орду кымбат, убакытты талап кылат жана чарчатат. Отчет Адам ресурстарын башкаруу коомунун (SHRM) баалоосуна караганда, уулуу жумуш орду беш жыл ичинде АКШнын иш берүүчүлөрүнө 223 миллиард доллар чыгым келтирди.

Жакшы жаңылык, менеджерлердин 94% позитивдүү жумуш маданияты ийкемдүү командаларды түзөөрүнө макул. Ал эми жетекчилердин 97% алардын иш-аракеттери жумуш ордунда маданиятка түздөн-түз таасир этет деп макул. Жана алар туура.

Бул жерде жумуш ордун маданиятына салым кошкон бир нече маанилүү факторлор бар:

• таандык
• салым
• ийкемдүүлүк
• капитал
• Өсүү акылы

таандык

Изилдөөлөр көрсөткөндөй, кызматкерлер өздөрүн тиешелүү сезе турган чөйрөнү түзүү бизнестин натыйжаларын жогорулатат. BetterUp Inc. тарабынан 2019-жылы жүргүзүлгөн изилдөө жогорку таандыктык жумуштун натыйжалуулугунун 56% га жогорулашына, алмашуу тобокелдигинин 50% га төмөндөшүнө жана оорулуу күндөрдүн 75% га кыскарышына байланыштуу экенин көрсөттү. 10,000 52 адамдан турган компания үчүн бул жыл сайын XNUMX миллион доллардан ашык үнөмдөөгө алып келет.

Мындан тышкары, жумуш орду жогору болгон кызматкерлердин да өз компаниясын башкаларга сунуштоого даярдыгы 167% га өскөн. Компанияны эмне кылат жагымдуу жумуш көздөгөн жер? Иштөө үчүн эң сонун жер деген атка ээ.

салым

Салым максат сезимин камсыз кылат. Уюмдун миссиясына, көз карашына жана түпкү бизнес ийгилигине салым кошуу мүмкүнчүлүгү жумуш ордунда көрүнүү жана калуу үчүн негизги себеп болуп саналат. Адамдар салым кошкондо өздөрүн көбүрөөк байланышта жана активдүү сезишет, андыктан лидерлер команданын ар бир мүчөсүнө салым кошууга жана ал салымдар бизнеске кандай таасир тийгизерин түшүнүүгө мүмкүнчүлүк бериши керек.

ийкемдүүлүк

Жумуш ордунда ийкемдүүлүк иш кайда жана качан аткарылаарына байланыштуу эмес; ошондой эле кандай. Эгерде менеджерлер команданын ар бир мүчөсүнөн “мини-ме” түзүүгө аракет кылып жатса, бул ийкемсиздиктин белгиси. Мисалы, менеджер өзүнүн кызматкеринин ишин түзөтөт, ошондуктан акыркы продукт аны менеджер өзү жазгандай угулат. Же тайм-менеджмент процессин жазып берүү, чындыгында баары эле эффективдүү иштеши үчүн бирдей ыкмаларга ээ эмес.

Эң негизгиси - акыркы максатка көңүл буруу. Жумуштун кандайча аткарылышы (этикалык жана компаниянын бардык саясатын бузбаса) ар бир адамдан көз каранды.

Адилеттүү

Компаниялардын ар түрдүү жана инклюзивдүү болушу жетишсиз; алар да адилеттуу болууга тийиш. Бул дарылоо дегенди билдирет ар бир адам адилеттүү жана бирдей. Тилекке каршы, бул айтканга караганда оңой, анткени ар бир адамдын бир жактуулугу бар – көбүнчө аң-сезимсиз. Мисалы, 24 жаштагы адам 74 жаштагы адам менен узак мөөнөттүү долбоорду ишке ашыруу үчүн өнөктөш боло алабы же тескерисинче? Эгерде жок болсо, анда эмне үчүн?

Жаш курактык көз караштар, мифтер жана стереотиптер (бардык курактагылар үчүн) жумуш ордун каптаган бир гана мисал. Ар түрдүү, камтыган жана акыйкаттуу Жумуш ордунда кызматкерлердин адилетсиз жана эксклюзивдүү экенин түшүнүүгө жардам берүү үчүн үзгүлтүксүз окутуу жана билим талап кылынат. Бул кызматкерлердин жумуш орду жөнүндө кандай сезимде экенин өлчөөнү жана отчет берүүнү талап кылат. Жана бул жумуш ордунда адилеттүүлүккө жол бербөөчү жумуш ордунда саясаттарды, процесстерди жана практикаларды чечүүнү камтыйт. Мисалы, жаңы ата-энелерге ийкемдүү иш графигине уруксат берүү, бирок үй-бүлөлүк камкордукка муктаж болгон башка кызматкерлерге эмес.

Өсүү акылы

Таануу маданиятынын эң кызыктуу аспектилеринин бири бардык жумушчуларды алардын салымын байытуучу үзгүлтүксүз окууну улантууга үндөө болуп саналат. Мындан тышкары, кызматкерлер билим, тажрыйба жана көндүмдөрдү бөлүшүүгө мүмкүнчүлүк болгондо үйрөнө турган көп нерсе бар. Өсүү ой жүгүртүүсү биргелешкен алмашууга багытталган. Бул ойду жана стилди айырмалоого мүмкүндүк берет. Өсүү ой жүгүртүүсү уюмдун ар бир деңгээлиндеги бардык кызматкерлерди жана карьеранын ар бир баскычында тынымсыз өсүүгө жана өнүгүүгө үндөйт.

Ийгилик маданияты

Позитивдүү иш чөйрөсүн калыптандыруу лидерлерден так күтүүлөрдү талап кылат жана өздөрүн жана кызматкерлерин аларды канааттандыруу жана ашыра аткаруу үчүн жоопкерчиликтүү болушат. Күтүүлөр лидерлерден көз каранды болгону менен, позитивдүү, жемиштүү жумуш ордун эффективдүү калыптандыруу ар бир адамдан талап кылынат. HBR макаласында белгиленгендей, "Бул адамдардын жамааттык жүрөгүндө жана адаттарында жана алардын кандайча жасалып жатканын жалпы кабыл алуусунда жашайт."

Маданият кызматкерлерге, кардарларга, кызыкдар тараптарга жана жамааттарга таасир этүүчү ички кыймылды жаратат. Бул жамааттык өзгөрүүлөргө шыктандыруучу көз карашты жана каалоону түзүү жөнүндө – бүткүл уюм – бул иш берүүчүгө кандай пайда алып келсе, ошончолук жеке адамга да пайда алып келет.